Redazione originale – Wanda van Niekerk
Collaboratori principali – Wanda van Niekerk e Jess Bell
Quando si avvia o si gestisce uno studio di riabilitazione, i titolari dello studio devono prendere decisioni importanti in materia di personale e di risorse umane. Un reclutamento efficace e la fidelizzazione di professionisti sanitari qualificati è fondamentale per fornire servizi di assistenza sanitaria di alta qualità, migliorare gli outcome dei pazienti e sostenere una popolazione più sana.(1) Questa pagina esplora le considerazioni chiave per l’assunzione del personale negli studi di riabilitazione, compresi i processi di reclutamento, i requisiti legali e le strategie per sostenere i dipendenti.
I liberi professionisti tendono a dichiarare una maggiore soddisfazione lavorativa e a godere dell’indipendenza che deriva dal possedere un’attività. Avere un’attività in proprio può significare maggiore flessibilità, libertà e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Può favorire un maggiore senso di autonomia e di soddisfazione personale, fisica e finanziaria.(2) Tuttavia, la gestione di un’attività può presentare dei lati negativi, come ad esempio pressioni, responsabilità, compiti e ruoli amministrativi e gestionali aggiuntivi. Questi compiti e queste scadenze aumentano lo stress lavorativo, così come altri fattori di stress, come l’orario di lavoro prolungato, la paura di fallire e la pressione per cercare di mantenere la propria reputazione di professionista clinico. C’è anche la possibile mancanza di una “rete di sicurezza” se l’attività non ha successo.(2)
Quando si avvia un’attività, bisogna decidere se si vuole formare una collaborazione commerciale o se si eserciterà da soli. Bisogna decidere quando e quale personale aggiuntivo è necessario e come questi membri del personale saranno reclutati, assunti, gestiti e supportati.(2)
È importante avere una procedura o una politica ben definita per il reclutamento e l’assunzione del personale. Il titolare di un’attività deve conoscere gli aspetti legali che riguardano l’assunzione dei dipendenti, soprattutto nelle professioni sanitarie in cui è richiesta l’iscrizione a un ordine professionale. Nei paesi in cui è richiesto lo sviluppo professionale continuo (CPD) per la registrazione, bisogna verificare che i potenziali dipendenti soddisfino i criteri necessari e siano attualmente registrati.
Il titolare di un’attività, prima di assumere qualcuno, deve comprendere e seguire le leggi sul lavoro del paese e l’ente di regolamentazione della professione.
Valutare sempre se una posizione è necessaria considerando gli obiettivi aziendali attuali e futuri. Per le nuove posizioni è importante valutare la sostenibilità e la disponibilità di risorse. Per le posizioni o i ruoli esistenti bisogna stabilire se la posizione è ancora necessaria o se le mansioni potrebbero essere riassegnate. Un’analisi approfondita del lavoro informa la descrizione del lavoro, creando una struttura chiara della posizione. Durante il processo di reclutamento e fidelizzazione, i datori di lavoro dovrebbero definire chiaramente gli attributi desiderati dei potenziali candidati.(1) Questo aiuta a garantire che vengano selezionati i candidati migliori.
Un annuncio di lavoro serve come guida pratica per i datori di lavoro e i dipendenti. Descrive le responsabilità, le competenze, le conoscenze, i comportamenti e gli attributi preferiti del candidato ideale. Questo permette ai potenziali candidati di valutare se le proprie qualifiche corrispondono a ciò che il datore di lavoro sta cercando e capire le aspettative e i requisiti delle varie posizioni.
McAleer et al.(1) hanno analizzato gli attributi principali che i datori di lavoro cercano nei fisioterapisti all’inizio della carriera in 578 annunci di lavoro. Gli attributi più richiesti erano l’attenzione al cliente/paziente (64,9%), le capacità comunicative/interpersonali (58,8%) e l’attitudine al lavoro di squadra (54,1%). Attributi come l’empatia (4,2%), la resilienza (2,4%) e i risultati accademici (0,3%) erano i meno richiesti. La posizione geografica aveva un impatto sugli attributi desiderati. Nelle grandi aree metropolitane e regionali, l’attenzione al cliente/paziente era un attributo importante. Nelle aree rurali, erano enfatizzate la passione e l’etica del lavoro. Nelle piccole città rurali e nelle comunità remote, diversi attributi come l’automotivazione e l’interesse per la carriera erano fondamentali.(1)
Una volta chiuse le candidature, il processo di selezione inizia con lo screening dei candidati. Lo screening viene effettuato in base ai requisiti della posizione: può essere fatto manualmente o con l’aiuto di un software.
I candidati selezionati passano poi alla fase del colloquio. I colloqui dovrebbero essere strutturati e non discriminatori. Lo scopo del colloquio è quello di raccogliere informazioni e valutare il candidato e le sue competenze. È fondamentale verificare lo stato di registrazione di un candidato professionista della riabilitazione durante il colloquio.
È consigliabile utilizzare modelli standardizzati nelle proprie procedure per le descrizioni del lavoro, le programmazioni dei colloqui e i contratti di lavoro. Una volta identificato il candidato prescelto, questo verrà informato e potrà essere presentata e negoziata l’offerta di lavoro.
I titolari degli studi clinici spesso scelgono di assumere i professionisti clinici come lavoratori autonomi (liberi professionisti). A volte si tratta di una questione di abitudine, ma può semplificare le attività amministrative, come la gestione dell’imposta PAYE. I titolari degli studi potrebbero adottare questo modello anche perché ritengono che offra una migliore protezione finanziaria per la loro attività.
Il lavoro autonomo può essere vantaggioso anche per i professionisti clinici, in quanto tende a offrire una maggiore flessibilità (ad esempio ferie, orari).(2)Potrebbero anche riuscire a negoziare incentivi basati sulle performance, come ad esempio una retribuzione variabile in base alle performance.
È responsabilità del titolare dello studio rispettare le leggi sul lavoro del proprio paese e l’ente di regolamentazione della professione per quanto riguarda l’assunzione di professionisti clinici autonomi o a contratto.
I contratti di lavoro sono necessari per ogni posizione all’interno di un’impresa, sia che si tratti di un dipendente che di un collaboratore. Un contratto di lavoro legalmente applicabile richiede alcuni elementi chiave, tra cui:(4)
È meglio che i contratti di lavoro siano scritti, piuttosto che verbali. Inoltre, i contratti dovrebbero essere personalizzati in base all’accordo specifico, piuttosto che utilizzare una versione standardizzata.(4)
I titolari degli studi devono supportare i propri membri del personale affinché possano eccellere nel proprio ruolo e continuare a crescere come professionisti clinici. Il supporto può essere offerto attraverso la supervisione e le attività di sviluppo professionale continuo (CPD). Questo potrebbe variare a seconda del tipo di attività o clinica in cui si esercita. Le attività di supporto potrebbero includere riunioni regolari del team, affiancamento formale e valutazioni, oppure politiche di apertura con assistenza improvvisata quando necessario.
Ci sono inoltre diverse opzioni per le attività di CPD, tra cui l’autoapprendimento da parte dei professionisti clinici, l’abbonamento a piattaforme online e la partecipazione a eventi CPD esterni, come lezioni e corsi di persona. Nelle imprese più piccole, è fondamentale incoraggiare il personale a seguire le attività di CPD o a organizzare attività all’interno dell’impresa, dato che i professionisti clinici spesso si sentono isolati quando lavorano da soli o in studi più piccoli.(2)
Le opportunità di sviluppo professionale hanno un impatto significativo sulla fidelizzazione del personale nella forza lavoro della riabilitazione. Sono anche un fattore chiave per la soddisfazione sul lavoro e per sentirsi contenti sul posto di lavoro.(5)
La transizione dall’università alla pratica clinica può essere difficile per i neolaureati. Devono affrontare compiti amministrativi sconosciuti, una lista di pazienti in crescita e casi più complessi. Il supporto sul posto di lavoro può avere un impatto positivo sulla loro transizione dall’università alla pratica clinica. I datori di lavoro devono essere in grado di identificare i limiti dei neolaureati e fornire il supporto necessario per aiutarli a crescere.(5)
Per aiutarli a inserirsi nel mondo del lavoro e a migliorare la soddisfazione sul lavoro e l’impegno, i datori di lavoro possono offrire programmi strutturati di orientamento e tutoraggio. Le aree di tutoraggio potrebbero includere le conoscenze e le competenze cliniche e aziendali, la pratica autonoma come professionisti clinici e le capacità di gestione del tempo.(6)
Ulteriori strategie per agevolare la transizione dei neolaureati includono l’assegnazione di carichi di lavoro più piccoli ai nuovi dipendenti, l’offerta di appuntamenti più lunghi, la concessione di uno stipendio oltre a una commissione, il tutoraggio dei nuovi dipendenti, l’assegnazione di colleghi senior come mentori e l’incoraggiamento di una formazione continua.(5)
È emerso che i neoassunti, soprattutto i neolaureati, apprezzano “il supporto “informale e non giudicante dei fisioterapisti senior all’interno delle loro cliniche e di altri all’interno dell’organizzazione”.(7) I titolari delle cliniche hanno la responsabilità di offrire ai propri dipendenti queste opportunità di sviluppo professionale, meccanismi di supporto e reti. Inoltre, i neolaureati hanno il desiderio di ricevere una formazione informale attraverso le relazioni, le interazioni e le iniziative sul posto di lavoro. Le sessioni cliniche e rilevanti dal punto di vista pratico fornite da colleghi senior in un contesto informale sono molto apprezzate e contribuiscono allo sviluppo clinico, alla fiducia e alla preparazione dei professionisti clinici neolaureati.(8)
L’intenzione di turnover, definita come l’intenzione di rimanere o lasciare un’impresa, è un indicatore precoce delle potenziali dimissioni da un’impresa. La teoria del push-pull-stay è una struttura utile per comprendere i fattori che possono influenzare le intenzioni di turnover.(9) I fattori “push” spingono o portano i dipendenti a lasciare il posto di lavoro. I fattori “pull” attirano i dipendenti verso opportunità offerte altrove. I fattori “stay” sono fattori che incoraggiano o motivano i dipendenti a rimanere in un posto di lavoro. Riconoscendo queste diverse influenze, può essere più facile prevedere e gestire la fidelizzazione del personale.
Nelle professioni della riabilitazione, i fattori “push” e “pull” includono(9):
I fattori “stay” includono(9):
I datori di lavoro devono considerare le strategie di fidelizzazione per garantire che la propria impresa possa continuare a fornire servizi di assistenza sanitaria di alta qualità.
Le strategie di crescita professionale possono avere un impatto positivo sulla fidelizzazione del personale. La crescita professionale può essere promossa da fattori quali l’avanzamento di carriera, l’accesso al CPD, la mentorship e la supervisione tra pari e la gestione dei fattori di stress sul posto di lavoro. Sebbene il CPD sia un fattore chiave, può essere difficile mantenerlo in certi contesti fiscali. Anche le alternative a basso costo come le comunità di pratica (sia di persona che online) hanno un impatto positivo sulla fidelizzazione del personale. Anche altre esperienze di apprendimento, come le discussioni sui casi clinici, il tutoraggio e la revisione tra pari, sono di grande impatto e i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi che queste opportunità siano disponibili per i propri dipendenti.
I datori di lavoro possono affrontare i fattori di stress sul posto di lavoro attraverso sessioni di formazione sul benessere clinico e sulla resilienza. Si raccomanda anche di adottare politiche organizzative che tutelino il tempo che i professionisti clinici dedicano alle attività non cliniche. Spesso gli studi di riabilitazione che forniscono assistenza in fase acuta offrono un orario di servizio prolungato, il che richiede ai professionisti clinici di lavorare nei fine settimana, la sera o di essere reperibili. I titolari degli studi dovrebbero adottare politiche di supporto (come la possibilità di avere due giorni di riposo consecutivi dopo essere stati reperibili) e implementare sistemi di autogestione dei turni per migliorare l’autonomia dei professionisti clinici.(9)
Il seguente video facoltativo parla delle strategie di fidelizzazione del personale negli studi di fisioterapia. Include una serie di argomenti, tra cui la comprensione del turnover dei dipendenti, la coltivazione di una forte cultura aziendale, i modelli di retribuzione, l’equilibrio tra lavoro e vita privata, il tutoraggio (mentorship) e la creazione di percorsi di carriera.