Originale Autorin – Wanda van Niekerk
Top-Beitragende – Wanda van Niekerk und Jess Bell
Bei der Gründung oder Leitung einer Praxis im Bereich der Rehabilitation müssen Unternehmer wichtige Personalentscheidungen treffen. Die effektive Rekrutierung und Bindung qualifizierter Fachkräfte im Gesundheitswesen ist entscheidend für die Erbringung hochwertiger Gesundheitsdienstleistungen, die Verbesserung der Patientenergebnisse und die Förderung einer gesünderen Bevölkerung.(1) Auf dieser Seite werden wichtige Aspekte bei der Einstellung von Mitarbeitern in Rehabilitationspraxen behandelt, darunter Rekrutierungsprozesse, gesetzliche Anforderungen und Strategien zur Mitarbeiterförderung.
Selbstständige Fachkräfte in Rehabilitationsberufen geben tendenziell eine höhere Arbeitszufriedenheit an und genießen die Unabhängigkeit, die mit dem Besitz eines eigenen Unternehmens einhergeht. Ein eigenes Unternehmen zu haben, kann mehr Flexibilität, Freiheit und eine bessere Work-Life-Balance bedeuten. Es kann ein größeres Gefühl der Autonomie und eine allgemeine persönliche, körperliche und finanzielle Zufriedenheit fördern.(2) Die Führung eines Unternehmens kann jedoch auch Nachteile mit sich bringen, wie z.B. zusätzlichen Druck, Verantwortung, Verwaltungs- und Managementaufgaben und Rollen. Diese Aufgaben und Fristen erhöhen den Arbeitsstress, ebenso wie andere Stressfaktoren, wie lange Arbeitszeiten, Versagensängste und der Druck, Ihren Ruf als Kliniker zu wahren. Hinzu kommt das mögliche Fehlen eines „Sicherheitsnetzes“, wenn das Geschäft erfolglos ist.(2)
Bei der Gründung Ihres Unternehmens müssen Sie entscheiden, ob Sie als Einzelunternehmer tätig sein möchten oder sich für eine Rechtsform entscheiden werden, die eine Partnerschaft oder die Einstellung weiterer Mitarbeiter ermöglicht. Es müssen Entscheidungen darüber getroffen werden, wann und welche zusätzlichen Mitarbeiter benötigt werden und wie diese Mitarbeiter angeworben, eingestellt, verwaltet und unterstützt werden.(2)
Es ist wichtig, ein genau definiertes Verfahren oder eine Richtlinie für die Einstellung von Personal zu haben. Als Unternehmer müssen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Einstellung von Mitarbeitern kennen, insbesondere in Gesundheitsberufen, in denen eine Registrierung bzw. Zulassung bei einer Berufsorganisation erforderlich ist. In Ländern, in denen für die Registrierung eine kontinuierliche berufliche Weiterbildung (Continuous Professional Development, CPD) erforderlich ist, müssen Sie überprüfen, ob potenzielle Mitarbeiter die notwendigen Kriterien erfüllen und derzeit registriert sind.
Als Unternehmer müssen Sie die Arbeitsgesetze des Landes und die Vorschriften der Berufsaufsichtsbehörde kennen und befolgen, bevor Sie jemanden einstellen.
Beurteilen Sie immer, ob eine Position notwendig ist, indem Sie die aktuellen und zukünftigen Geschäftsziele berücksichtigen. Bei neuen Stellen ist es wichtig, die Nachhaltigkeit und die Verfügbarkeit von Ressourcen zu bewerten. Bei bestehenden Positionen oder Rollen müssen Sie feststellen, ob die Position noch benötigt wird oder ob die Aufgaben neu zugewiesen werden können. Eine gründliche Stellenanalyse liefert Informationen für die Stellenbeschreibung und schafft einen klaren Rahmen für die Position. Während des Einstellungs- und Bindungsprozesses sollten Arbeitgeber die gewünschten Eigenschaften potenzieller Kandidaten klar definieren.(1) Dies trägt dazu bei, dass die besten Kandidaten ausgewählt werden.
Eine Stellenanzeige dient als praktischer Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie beschreibt die erwarteten Aufgaben, Fertigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen und bevorzugten Eigenschaften des idealen Bewerbers. So können potenzielle Mitarbeiter einschätzen, ob ihre Qualifikationen den Anforderungen des Arbeitgebers entsprechen und die Erwartungen und Anforderungen der verschiedenen Positionen verstehen.
McAleer et al.(1) analysierten in 578 Stellenanzeigen die wichtigsten Eigenschaften, die Arbeitgeber bei Berufseinsteigern im Bereich Physiotherapie suchen. Am häufigsten wurden Kundenorientierung (64,9 %), kommunikative Fertigkeiten (58,8 %) und Teamfähigkeit (54,1 %) genannt. Am wenigsten gefragt waren Eigenschaften wie Empathie (4,2 %), Resilienz (2,4 %) und akademische Leistungen (0,3 %). Der Standort hatte einen Einfluss auf die gewünschten Eigenschaften. In Ballungsräumen und regionalen Zentren war Kundenorientierung eine wichtige Eigenschaft. In den ländlichen Gebieten wurden Leidenschaft und Arbeitsmoral hervorgehoben. In kleinen ländlichen Städten und abgelegenen Gemeinden waren vielfältige Eigenschaften wie Eigenmotivation und Karriereinteresse entscheidend.(1)
Nach Ablauf der Bewerbungsfrist beginnt das Auswahlverfahren mit dem Screening der Bewerber. Das Screening erfolgt entsprechend den Anforderungen der Stelle – es kann manuell oder mit Hilfe einer Computersoftware durchgeführt werden.
Die in die engere Wahl gekommenen Kandidaten werden dann zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Vorstellungsgespräche sollten strukturiert und diskriminierungsfrei sein. Der Zweck des Vorstellungsgesprächs besteht darin, Informationen zu sammeln und den Bewerber und seine Fertigkeiten zu beurteilen. Spätestens während des Vorstellungsgesprächs sollte die berufliche Zulassung eines Bewerbers überprüft werden.
Es ist ratsam, in Ihren Standardarbeitsanweisungen (SOPs) Vorlagen für Stellenbeschreibungen, Zeitpläne für Vorstellungsgespräche und Arbeitsverträge griffbereit zu haben. Sobald ein geeigneter Bewerber gefunden wurde, wird er benachrichtigt, und das Stellenangebot kann vorgelegt und ausgehandelt werden.
Unternehmer entscheiden sich oft dafür, Kliniker auf selbstständiger Basis bzw. als freie Mitarbeiter einzustellen. Dies ist manchmal eine Frage der Gewohnheit, kann aber auch administrative Aufgaben wie die Lohnsteuerabrechnung vereinfachen. Unternehmer entscheiden sich möglicherweise auch für dieses Modell, weil sie glauben, dass es ihrem Unternehmen einen besseren finanziellen Schutz bietet.
Die Selbstständigkeit kann auch für Kliniker von Vorteil sein, da sie in der Regel mehr Flexibilität bietet (z.B. Urlaub, Arbeitszeiten).(2) Möglicherweise können sie auch leistungsbezogene Anreize aushandeln, wie z. B. variable Vergütungssätze auf der Grundlage ihrer Leistung.
Als Geschäftsinhaber sind Sie dafür verantwortlich, die Arbeitsgesetze Ihres Landes und die Vorschriften der Berufsaufsichtsbehörde in Bezug auf die Einstellung von Selbstständigen oder freien Mitarbeitern einzuhalten.
Arbeitsverträge sind für jede Position in einem Unternehmen erforderlich, unabhängig davon, ob es sich um einen Angestellten oder einen Vertragsarbeiter handelt. Ein rechtskräftiger Arbeitsvertrag muss bestimmte wesentliche Elemente enthalten, darunter:(4)
Es ist ratsam, Arbeitsverträge schriftlich festzuhalten und nicht mündlich zu vereinbaren. Darüber hinaus sollten Verträge an die jeweilige Vereinbarung angepasst werden, anstatt Standardvorlagen ungeprüft zu übernehmen.(4)
Als Geschäftsinhaber ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter zu unterstützen, damit sie in ihren Aufgaben über sich hinauswachsen und sich als Kliniker weiter entwickeln können. Unterstützung kann durch Supervision und kontinuierliche berufliche Weiterbildung (CPD) angeboten werden. Dies kann je nach Art des Unternehmens oder der Praxis, die Sie betreiben, variieren. Zu den Unterstützungsmaßnahmen können regelmäßige Teambesprechungen, formelle Hospitationen und Beurteilungen oder eine Kultur der offenen Tür mit spontaner Hilfe bei Bedarf gehören.
Es gibt außerdem verschiedene Optionen für CPD-Aktivitäten, darunter das eigene Lernen durch die Kliniker selbst, Abonnements für Online-Plattformen oder Fachzeitschriften und die Teilnahme an externen Veranstaltungen, wie z. B. Vorträgen und Fortbildungskursen vor Ort. In kleineren Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, die Mitarbeiter zu ermutigen, an Weiterbildungsaktivitäten teilzunehmen oder Aktivitäten innerhalb Ihres Unternehmens zu organisieren, da sich Kliniker oft isoliert fühlen, wenn sie allein oder in kleineren Praxen arbeiten.(2)
Weiterbildungsmöglichkeiten haben einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung im Bereich der Rehabilitation. Sie sind auch ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und das Wohlbefinden der Mitarbeiter.(5)
Der Übergang von der Bildungseinrichtung (Berufsfachschule, Hochschule, Universität) in die klinische Praxis kann für Berufseinsteiger eine Herausforderung sein. Sie müssen sich mit ungewohnten Verwaltungsaufgaben, einer wachsenden Patientenliste und komplexeren Fällen auseinandersetzen. Die Unterstützung am Arbeitsplatz kann sich positiv auf ihren Übergang in die klinische Praxis auswirken. Arbeitgeber müssen in der Lage sein, die Grenzen von Berufseinsteigern zu erkennen und ihnen die notwendige Unterstützung zu bieten, damit sie sich weiterentwickeln können.(5)
Um ihnen den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern und ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Engagement zu steigern, können Arbeitgeber strukturierte Orientierungs- und Mentoring-Programme anbieten. Ein Mentoring kann sich beispielsweise auf klinische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die selbstständige Arbeit als Kliniker und/oder das Zeitmanagement konzentrieren.(6)
Weitere Strategien zur Unterstützung des Übergangs für Berufseinsteiger sind die Zuweisung einer geringeren Falllast an neue Mitarbeiter, längere Termine, die Zahlung einer Provision zusätzlich zum Gehalt, die Betreuung durch erfahrene Kollegen als Mentoren und die Förderung der Fortbildung.(5)
Es hat sich gezeigt, dass neu eingestellte Mitarbeiter, insbesondere Berufseinsteiger, „informelle, vorurteilsfreie und zugängliche Unterstützung durch erfahrene Physiotherapeuten in ihrer Praxis und anderen Bereichen der Organisation“ schätzen.(7) Als Unternehmer haben Sie die Verantwortung, Ihren Mitarbeitern diese Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung, Unterstützungsmechanismen und Netzwerke zu bieten. Darüber hinaus wünschen sich Berufseinsteiger informelle Bildungsangebote, die sie durch Beziehungen, Interaktionen und Initiativen am Arbeitsplatz finden. Klinische und praxisrelevante Sitzungen, die von erfahrenen Kollegen in einem informellen Rahmen abgehalten werden, werden sehr geschätzt und tragen zur klinischen Entwicklung, zum Selbstvertrauen und zur Bereitschaft der neu qualifizierten Kliniker bei.(8)
Die Fluktuationsabsicht – definiert als der Wunsch eines Mitarbeiters, in einem Unternehmen zu bleiben oder es zu verlassen – ist ein Frühindikator für potenzielle Kündigungen in einem Unternehmen. Die Push-Pull-Stay-Theorie ist ein nützlicher Rahmen, um die Faktoren zu verstehen, die Fluktuationsabsichten beeinflussen können.(9) Push-Faktoren drängen oder treiben Mitarbeiter dazu, einen Arbeitsplatz zu verlassen. Pull-Faktoren ziehen Mitarbeiter zu anderen Arbeitsmöglichkeiten. Stay-Faktoren sind Faktoren, die Mitarbeiter dazu ermutigen oder motivieren, an einem Arbeitsplatz zu bleiben. Durch das Erkennen dieser unterschiedlichen Einflüsse lässt sich die Mitarbeiterbindung leichter vorhersagen und steuern.
In Rehabilitationsberufen gehören zu den Push- und Pull-Faktoren:(9)
Zu den Stay-Faktoren zählen:(9)
Als Arbeitgeber ist es wichtig, Strategien zur Mitarbeiterbindung in Betracht zu ziehen, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen weiterhin hochwertige Gesundheitsdienstleistungen erbringen kann.
Strategien zur beruflichen Weiterentwicklung können sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Die berufliche Weiterentwicklung kann durch Faktoren wie Karriereförderung, Zugang zu beruflicher Weiterbildung, Mentoring und Supervision durch Kollegen sowie die Bekämpfung von Stressfaktoren am Arbeitsplatz gefördert werden. Obwohl Fortbildungen ein wichtiger Faktor sind, kann es in bestimmten finanziellen Situationen schwierig sein, die Teilnahme daran aufrechtzuerhalten. Kostengünstige Alternativen wie Lerngruppen (sowohl in Präsenzform als auch online) wirken sich ebenfalls positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Andere Lernerfahrungen wie klinische Diskussionen, Mentoring und kollegiale Supervision sind ebenfalls wirkungsvoll, und Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter diese Möglichkeiten nutzen können.
Arbeitgeber können Stressfaktoren am Arbeitsplatz durch Schulungen zu Wohlbefinden und Resilienz für Kliniker angehen. Es wird auch empfohlen, organisatorische Richtlinien zu haben, die die Zeit von Klinikern für nicht klinische Tätigkeiten schützen. Oft bieten Rehabilitationseinrichtungen, die auch Leistungen der Akutversorgung erbringen, verlängerte Öffnungszeiten an – dies erfordert, dass Kliniker am Wochenende, abends oder auf Abruf arbeiten. Unternehmer sollten unterstützende Richtlinien (z. B. zwei aufeinanderfolgende freie Tage nach Bereitschaftsdienst) einführen und Systeme zur Selbstplanung der Arbeitszeiten implementieren, um die Autonomie der Kliniker zu verbessern.(9)
Das folgende optionale Video erörtert Strategien zur Mitarbeiterbindung in Physiotherapiepraxen. Es umfasst eine Reihe von Themen, darunter das Verständnis der Mitarbeiterfluktuation, die Pflege einer starken Unternehmenskultur, Vergütungsmodelle, Work-Life-Balance, Mentoring und die Schaffung von Karrierepfaden.