Introducción a la mentoría

Redactora original Angela Patterson

Principales colaboradoresEwa Jaraczewska y Jess Bell

Introducción(edit | edit source)

Una mentoría adecuada es un programa vital que conduce al éxito y a la satisfacción de mentores y alumnos. Los mentores sirven de modelo y guían el desarrollo personal y profesional de los alumnos. Sin embargo, a menudo faltan programas formales de mentoría en el sector sanitario. En este artículo se define la mentoría y se describen los factores que contribuyen al éxito de un programa de mentoría.

Definiciones(edit | edit source)

Mentoría(edit | edit source)

La mentoría es el proceso de formación de una relación entre una o más personas experimentadas (mentores) en un área de práctica basada en pruebas dentro de un entorno clínico y/o académico, que guían a una o más personas (alumnos) en el desarrollo y reevaluación de habilidades y conocimientos para su desarrollo personal y profesional. (1)

Mentor(edit | edit source)

Un mentor es una persona con experiencia y conocimientos avanzados en la práctica clínica o la educación que asesora y guía a otros para que desarrollen sus habilidades y conocimientos con vistas a su crecimiento personal y profesional. Un mentor es «un socio activo en una relación continua que ayuda a un alumno a maximizar su potencial». (2)

Alumno(edit | edit source)

El alumno es una persona receptiva a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos en su educación y/o práctica clínica a través de la colaboración con un mentor. (1)

Tipos de mentorías( editar | editar fuente )

La mentoría puede realizarse en múltiples formatos.(3) En situaciones en las que el mentor y el alumno están cerca, la mentoría en persona puede ser la más beneficiosa. A menudo, el alumno busca orientación y conocimientos en áreas en las que no existe un mentor local con la experiencia necesaria para establecer una relación de mentoría.(4)(1) La mentoría virtual puede facilitar el acceso a mentores nacionales o internacionales. Ya sea en persona o virtual, la mentoría puede ser individual, en grupo o en equipo. La mentoría funcional es otro modelo de mentoría en el que el mentor funcional orienta al alumno para un proyecto específico. Ejemplos de proyecto son el desarrollo de un nuevo curso o la planificación y puesta en marcha de nuevos servicios clínicos.(5)

Tipo de mentoría Características
Mentoría virtual o en línea Acceso nacional e internacional a través de Internet y plataformas de mensajería
Mentoría tradicional (modelo de díada) Mentoría individualizada
Mentoría en equipo Dos o más mentores que trabajan con dos o más alumnos con una relación de mentor a alumno no superior a uno a cinco.
Mentoría entre iguales Mentores expertos para alumnos expertos. Este tipo de mentoría es beneficiosa en zonas con menos recursos(5)
Modelo facilitado de mentoría entre iguales Las cohortes son supervisadas por mentores supervisores senior(5)
Mentoría funcional El mentor funcional guía al alumno en un proyecto específico (5)

El mentor( editar | editar fuente )

Los mentores son expertos en sus conocimientos y habilidades y pueden proporcionar orientación y asesoramiento sobre prácticas basadas en pruebas a través de relaciones de colaboración.

Los mentores deben poseer las siguientes habilidades y características durante el proceso de mentoría:(1)

  • Accesible, receptivo, puntual y coherente
  • Capaz de establecer el orden del día y realizar su seguimiento(6)
  • Aceptar las críticas(6)
  • Capacidad de comunicación profesional eficaz, incluida la escucha activa
  • Proporcionar comentarios oportunos y constructivos
  • Capaz de compartir sus conocimientos y experiencias de forma práctica
  • Fomentar el pensamiento crítico y la reflexión
  • Dejar de lado los prejuicios personales y no juzgar
  • Actitud positiva, respetuosa, inspiradora y motivadora
  • Capaz de capacitar al alumno
  • Establecer objetivos realistas y recurrir a diversos recursos de aprendizaje
  • Crear confianza mutua y mantener la confidencialidad

El mentor debe dejar de lado las suposiciones circunstanciales y tener en cuenta la cultura, el entorno laboral y los recursos disponibles del alumno. El asesoramiento y la orientación deben ajustarse a las posibilidades del alumno. El mentor debe mostrar interés en la relación de mentoría y en las habilidades y conocimientos compartidos. El mentor debe adaptarse a las necesidades del alumno y mostrar entusiasmo por la enseñanza, sabiendo que puede aportar formación y entrenamiento.

A continuación figura la descripción de un mentor. Un mentor es:

M – motivador, E – eficaz, N – no tiene prejuicios, T – digno de confianza (del inglés «trust»), O – comunicador abierto (del inglés «open»), Rreflexivo=MENTOR

Señales de un mal mentor («atormentador»):(7)

  • Malinterpreta el potencial de un alumno
  • No mantiene los límites profesionales
  • No escucha las opiniones de los alumnos
  • Comportamiento poco ético
  • No representa con exactitud las habilidades, conocimientos y competencias personales
  • No dedica tiempo a la relación de mentoría ni hace un seguimiento del alumno
  • Comunica mal, incluidas las críticas

El alumno( editar | editar fuente )

Los alumnos pueden ser profesionales de la rehabilitación, estudiantes y/o educadores de cualquier profesión de rehabilitación que busquen mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias en sus áreas de práctica. (1) Los alumnos deben buscar una relación de colaboración para avanzar en su desarrollo personal y profesional para servir mejor a sus pacientes y/o estudiantes. Los alumnos deben poseer las siguientes habilidades y características a lo largo del proceso de mentoría:

  • Accesible, receptivo, puntual y coherente
  • Capacidad de comunicación profesional eficaz, incluida la escucha activa
  • Toma la iniciativa y está preparado con ideas y preguntas
  • Compromiso activo
  • Aprendizaje activo y continuo
  • Abierto a comentarios constructivos
  • Dejar de lado los prejuicios personales y no juzgar
  • Actitud positiva y respetuosa
  • Establece objetivos realistas y realiza un seguimiento de los recursos de aprendizaje
  • Reserva tiempo suficiente en su agenda para poner en práctica las orientaciones y tareas sugeridas por el mentor

El alumno debe mostrar interés por las habilidades, conocimientos y competencias aconsejadas por el mentor y por la relación de mentoría.

Relación de mentoría( editar | editar fuente )

Una relación de mentoría tiene como objetivo acelerar el crecimiento personal y profesional de los profesionales, estudiantes y educadores de rehabilitación mediante el desarrollo de sus habilidades generales y especializadas, sus conocimientos y sus competencias en la práctica basada en pruebas a nivel nacional e internacional. Las relaciones de mentoría pueden ser intraprofesionales o interprofesionales.

Una relación exitosa entre mentor y alumno debe reflejar las siguientes características:(8)

  • Ambos deben comprometerse en la relación con el deseo de participar
  • Colaborar en objetivos comunes
  • Mantener la confidencialidad
  • Respetarse mutuamente
  • Ser sincero y abierto
  • Ambos son responsables del éxito de la mentoría
  • Identificar y apoyar los puntos fuertes de los demás
  • Acordar un calendario de comunicación que sea factible para ambos

Fases de la relación de mentoría( editar | editar fuente )

Fase 1( editar | editar fuente )

La relación de mentoría comienza con la reflexión personal del mentor y alumno/s sobre su disposición a colaborar. (9)A continuación, tanto el mentor como los alumnos se preguntan si están preparados para comprometerse con los requisitos de participación de la relación y si disponen del tiempo y la energía necesarios para ello. No comprometerse al 100% puede llevar a desconfiar de la mentoría y a desinteresarse por futuros compromisos. Una relación de mentoría satisfactoria une al mentor y a los alumnos durante todo el periodo de mentoría.

Fase 2( editar | editar fuente )

En esta fase, el mentor y su(s) alumno(s) se conocen y conocen sus áreas de práctica clínica o educación, discuten la estructura de la mentoría y establecen los objetivos y el calendario. Los puntos de debate son los siguientes: (9)

  • Presentaciones, incluyendo antecedentes y experiencias
  • Aclarar el ámbito de la práctica del alumno, el entorno y los recursos disponibles
  • Establecer objetivos
  • Discutir las expectativas en cuanto a la retroalimentación
  • Fijar el calendario y la disponibilidad del mentor/alumno

Fase 3( editar | editar fuente )

Esta fase permite a los alumnos aplicar a su práctica la guía proporcionada por el mentor y sus nuevos conocimientos y habilidades. (9) Los alumnos trabajan para ganar confianza y competencia para alcanzar sus objetivos. El mentor proporciona comentarios constructivos y orientación continua para estimular la adquisición de conocimientos y habilidades por parte del alumno. Por último, los alumnos reflexionan sobre sus progresos.

La relación de mentoría seguirá una progresión similar en la mentoría en grupo. Los alumnos deberán tener las mismas características, con un énfasis adicional en el respeto a los compañeros de grupo.

Proporcionar una retroalimentación eficaz( editar | editar fuente )

El mentor y el(los) alumno(s) se retroalimentan en una relación de mentoría.(9) Una buena retroalimentación es constructiva y no amenazadora, y el receptor está abierto y receptivo a recibirla. Una retroalimentación eficaz es necesaria para avanzar en el aprendizaje. Por el contrario, una retroalimentación ineficaz puede perjudicar la relación y retrasar la consecución de los objetivos.

Ejemplos de retroalimentación eficaz:

  • Mentor – comprensivo, claro, sensible, específico, a tiempo, que acepta, activamente comprometido, auténtico
  • Alumno – que acepta, compromiso activo, abierto, reflexivo, respetuoso, que responde

Ejemplos de retroalimentación ineficaz:

  • Mentor – que ataca, crítico, superficial, inoportuno, insensible, cerrado, defensivo
  • Alumno – ofensivo, cerrado, pasivo, defensivo, falta de respeto

Retos en las relaciones de mentoría( editar | editar fuente )

No es realista creer que todas las relaciones de mentoría estarán exentas de dificultades. (10) Si la colaboración no está beneficiando al mentor y al alumno, una revisión de las expectativas y de las influencias negativas puede descubrir uno o más de los siguientes factores:

  • Incompatibilidad entre mentor y discípulo debido a conflictos de valores, personalidades dispares o diferencias en los estilos de colaboración
  • Descuido por parte del mentor a la hora de satisfacer las necesidades de los alumnos
  • Falta de experiencia del mentor
  • Actitud negativa respecto a la colaboración y sesgo/pesimismo personal
  • Expectativas poco realistas(11)
  • Dependencia excesiva del mentor(11)
  • No reconocer y abordar los objetivos, valores personales y necesidades de los alumnos (11)

Ejercicio a completar( editar | editar fuente )

Si has participado en una mentoría, responde a las siguientes preguntas:

  1. ¿Qué características de la relación eran más importantes para ti?
  2. ¿Qué características de la relación no estaban presentes pero habrían mejorado su eficacia?

Si no has participado en una mentoría, responde qué características serían las más importantes para ti a la hora de plantearte una mentoría.

Consideraciones éticas( editar | editar fuente )

La mentoría desempeña un papel crucial en la formación de los profesionales sanitarios, y deben evaluarse y apoyarse todas y cada una de las cuestiones éticas derivadas de la relación entre el mentor y el alumno. (1)(12)

  • Confidencialidad – mentores y alumnos deben mantener la confidencialidad de la información compartida en todas las formas de comunicación, de acuerdo con las buenas prácticas profesionales.
  • Conflicto de intereses – debe reconocerse cualquier conflicto de intereses.
  • Propiedad intelectual – el mentor y el alumno pueden compartir ejemplos de su trabajo. Uno no tiene derecho a utilizar la propiedad intelectual del otro sin reconocer la fuente de la información.
  • Poder – puede producirse un desequilibrio en la relación. Uno no tiene derecho a intimidar, explotar o acosar al otro.
  • Expectativas poco realistas – la relación de mentoría debe evitar falsas expectativas, como no presentarse a las reuniones, no responder a los mensajes con prontitud, no estar accesible y no completar las tareas acordadas.
  • Acceso – mentores y alumnos deben facilitar el acceso a todas las personas, independientemente de sus antecedentes personales o profesionales, y apoyar objetivos diversos.

Consideraciones culturales( editar | editar fuente )

Las relaciones de mentoría se ven afectadas por las perspectivas culturales del mentor y el alumno. (13) (14) Las expectativas de la relación de mentoría requieren que el mentor y el alumno compartan sus perspectivas culturales. Las perspectivas culturales incluyen, entre otras cosas, el sexo, la edad, el origen religioso, la etnia, los recursos y la visión del mundo. Para que las mentorías sean prósperas, es necesario tener en cuenta las siguientes perspectivas para que sean realistas:

  • Crear confianza en la relación de mentoría puede llevar más tiempo con los participantes interculturales.
  • La comunicación entre culturas aumenta la posibilidad de errores de comunicación.
  • Pueden producirse malentendidos, incluida la percepción de la ética.
  • Aprender sobre las expectativas culturales al principio de la relación de mentoría puede reducir los malentendidos.
  • Los mentores que tienen en cuenta las expectativas culturales de los alumnos son más eficaces.
  • Los alumnos pueden aceptar instintivamente las sugerencias del mentor para mantener la coherencia en la relación y evitar conflictos.
  • En una relación de mentoría en grupo, a veces es necesaria la retroalimentación individual entre el mentor y el alumno, ya que éste puede sentirse desacreditado si la retroalimentación se proporciona entre iguales.

Resultados de la mentoría( editar | editar fuente )

Los objetivos de un programa de mentoría pueden ser diferentes para cada programa. En general, hay dos tipos de objetivos:

  1. Los objetivos deben responder a necesidades concretas. Algunos ejemplos son:(5)
    1. Finalización del proyecto
    2. Establecer vínculos con organizaciones locales o nacionales
  2. Los objetivos globales:
    1. Desarrollo profesional
    2. Éxito académico/clínico
    3. Conexiones
    4. Retención/participación en el programa

El programa de mentoría debe: (15)(16)

  • Establecer y apoyar relaciones de colaboración nacionales e internacionales entre profesionales de la rehabilitación.
  • Ofrecer un desarrollo personal y profesional del alumno que conduzca a una mejora de la calidad de los servicios de rehabilitación y educación a nivel mundial.
  • Aumentar el acceso a los recursos de prácticas basadas en pruebas para apoyar la transferencia de habilidades, conocimientos y competencias desde una perspectiva global.
  • Desarrollar capacidad institucional.
  • Proporcionar orientación y comentarios objetivos basados en conocimientos especializados para alcanzar los objetivos.
  • Crear y ampliar redes personales de especialistas en rehabilitación.

Los beneficios de la mentoría( editar | editar fuente )

El proceso de mentoría debe beneficiar mutuamente tanto a los mentores como a los alumnos a través de su crecimiento personal, desarrollo profesional, enriquecimiento personal y estímulo profesional.

Ventajas para el mentor( editar | editar fuente )

Los beneficios para el mentor incluyen: (17)(18)

  • Sentimiento de empoderamiento al ayudar a los demás
  • Mejora de la capacidad de comunicación para escuchar y dar opiniones
  • Mayor compromiso con las prácticas reflexivas
  • Aumento del crecimiento y la satisfacción profesionales
  • Sentimiento de contribución a prácticas de rehabilitación más amplias
  • Mejora de las capacidades de orientación y enseñanza
  • Créditos de desarrollo profesional aplicables a la profesión y la normativa

Beneficios para el alumno( editar | editar fuente )

Los beneficios para el alumno son los siguientes: (17)(18)

  • Mejora de la capacidad de toma de decisiones clínicas
  • Mayor identidad profesional y profesionalidad
  • Mayor confianza en sí mismo
  • Mayor compromiso con las prácticas reflexivas
  • Mejora de la satisfacción laboral
  • Sentimiento de validación
  • Acceso a recursos de prácticas basadas en pruebas

Recursos(edit | edit source)

  1. Lewellen-Williams C, Johnson VA, Deloney LA, Thomas BR, Goyol A, Henry-Tillman R. The POD: a new model for mentoring underrepresented minority faculty. Acad Med. 2006 Mar;81(3):275-9.
  2. Jackson VA, Palepu A, Szalacha L, Caswell C, Carr PL, Inui T. «Having the right chemistry»: a qualitative study of mentoring in academic medicine. Acad Med. 2003 Mar;78(3):328-34.

Referencias(edit | edit source)

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Burgess A, van Diggele C, Mellis C. Mentorship in the health professions: a review. Clin Teach. 2018 Jun;15(3):197-202.
  2. Frei E, Stamm M, Buddeberg-Fischer B. Mentoring programs for medical students–a review of the PubMed literature 2000-2008. BMC Med Educ. 2010 Apr 30;10:32.
  3. Mullen CA, Klimaitis CC. Defining mentoring: a literature review of issues, types, and applications. Ann N Y Acad Sci. 2021 Jan;1483(1):19-35.
  4. Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Kashiwagi DT, Varkey P, Cook DA. Mentoring programs for physicians in academic medicine: a systematic review. Academic Medicine. 2013 Jul 1;88(7):1029-37.
  6. 6.0 6.1 Rose GL, Rukstalis MR, Schuckit MA. Informal mentoring between faculty and medical students. Acad Med. 2005 Apr;80(4):344-8.
  7. Mentoring Handbook. Second Edition. The American Heart Association 2008. Available from https://professional.heart.org/-/media/PHD-Files-2/Membership/mentoring_handbook_second_edition_ucm_323211.pdf (last access 17.04.2023)
  8. Straus SE, Johnson MO, Marquez C, Feldman MD. Characteristics of successful and failed mentoring relationships: a qualitative study across two academic health centres. Acad Med. 2013 Jan;88(1):82-9.
  9. 9.0 9.1 9.2 9.3 Sinclair PM, Pich J, Hennessy M, Wooding J, Williams J, Young S and Schoch M. Mentorship in the health disciplines. Renal Society of Australasia Journal 2015; 11(1): 41-46.
  10. Canadian Coalition for global health research. (2007). Module Two: Competency in Mentoring. Available from https://www.yumpu.com/en/document/read/38260981/module-two-competency-in-mentoring-the-inclen-trust. (last access 17.04.2023)
  11. 11.0 11.1 11.2 Pololi L, Knight S. Mentoring faculty in academic medicine. A new paradigm? J Gen Intern Med. 2005 Sep;20(9):866-70.
  12. Kow CS, Teo YH, Teo YN, Chua KZ, Quah EL, Kamal NH, Tan LH, Cheong CW, Ong YT, Tay KT, Chiam M. A systematic scoping review of ethical issues in mentoring in medical schools. BMC Medical Education. 2020 Dec;20(1):1-0.
  13. Osula B, Irvin SM.Cultural Awareness in Intercultural Mentoring: A Model for Enhancing Mentoring Relationships. International Journal of Leadership Studies, 2009; 5(1): 37-50.
  14. Prasad S, Sopdie E, Meya D, Kalbarczyk A, Garcia PJ. Conceptual Framework of Mentoring in Low- and Middle-Income Countries to Advance Global Health. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):9-14.
  15. Hansoti B, Kalbarczyk A, Hosseinipour MC, Prabhakaran D, Tucker JD, Nachega J, Wallis L, Stiles JK, Wynn A, Morroni C. Global Health Mentoring Toolkits: A Scoping Review Relevant for Low- and Middle-Income Country Institutions. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):48-53.
  16. Doyle NW, Gafni Lachter L, Jacobs K. Scoping review of mentoring research in the occupational therapy literature, 2002-2018. Aust Occup Ther J. 2019 Oct;66(5):541-551.
  17. 17.0 17.1 Yap HW, Chua J, Toh YP, Choi HJ, Mattar S, Kanesvaran R, Krishna LKR. Thematic review of mentoring in occupational therapy and physiotherapy between 2000 and 2015, sitting occupational therapy and physiotherapy in a holistic palliative medicine multidisciplinary mentoring program. J Palliat Care Pain Manage, 2017; 2(1):1-10.
  18. 18.0 18.1 Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Ago;34(4):629-637.


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