Einführung in das Mentoring

Originale Autorin Angela Patterson

Top-Beitragende Ewa Jaraczewska und Jess Bell

Einleitung(edit | edit source)

Ein erfolgreiches Mentoring ist ein wichtiges Programm, das zu Erfolg und Zufriedenheit bei Mentoren und Mentees führt. Mentoren haben eine Vorbildfunktion und begleiten die persönliche und berufliche Entwicklung der Mentees. Allerdings fehlt es im Gesundheitswesen häufig an formellen Mentoring-Programmen. In diesem Artikel wird definiert, was unter Mentoring zu verstehen ist, und es wird beschrieben, was den Erfolg eines Mentoring-Programms ausmacht.

Definitionen(edit | edit source)

Mentoring(edit | edit source)

Mentoring, auch Mentorat, ist der Prozess, bei dem eine oder mehrere erfahrene Personen (Mentoren) in einem Bereich der evidenzbasierten Praxis in einem klinischen und/oder akademischen Umfeld eine oder mehrere Personen (Mentees) bei der Entwicklung und Neubeurteilung von Fähigkeiten und Wissen für ihre persönliche und berufliche Entwicklung anleiten. (1)

Mentor(edit | edit source)

Ein Mentor ist eine Person mit fortgeschrittenen Erfahrungen und Kenntnissen in der klinischen Praxis oder in der Ausbildung, die andere berät und anleitet, damit diese ihre Fähigkeiten und ihr Wissen für ihr persönliches und berufliches Wachstum weiterentwickeln. Ein Mentor ist „ein aktiver Partner in einer dauerhaften Beziehung, der einem Mentee hilft, sein Potenzial zu maximieren.“ (2)

Mentee(edit | edit source)

Ein Mentee ist eine Person, die bereit ist, durch die Zusammenarbeit mit einem Mentor neue Fähigkeiten und Kenntnisse in ihrer Ausbildung und/oder klinischen Praxis zu entwickeln. (1)

Arten von Mentoring ( edit | edit source )

Ein Mentoring kann in verschiedenen Formaten durchgeführt werden.(3) In Situationen, in denen sich Mentor und Mentee nahe stehen, kann ein persönliches Mentoring am vorteilhaftesten sein. Ein Mentee sucht oft nach Orientierung und Wissen in Bereichen, in denen es keinen lokalen Mentor gibt, der über das erforderliche Fachwissen verfügt, um eine Mentoring-Beziehung aufzubauen.(4)(1) Virtuelles Mentoring kann den Zugang zu nationalen und/oder internationalen Mentoren ermöglichen. Sowohl persönlich als auch virtuell kann das Mentoring individuell, in Gruppen oder als Team erfolgen. Funktionelles Mentoring ist ein weiteres Modell des Mentoring, bei dem der funktionelle Mentor den Mentee bei einem bestimmten Projekt anleitet. Beispiele für ein solches Projekt sind die Entwicklung eines neuen Kurses oder die Planung und Umsetzung neuer klinischer Dienstleistungen.(5)

Art des Mentoring Merkmale
Virtuelles oder E-Mentoring Nationaler und internationaler Zugang über das Internet und Messaging-Plattformen
Traditionelles Mentoring (Dyadenmodell) Individuelles Mentoring
Team-Mentoring Zwei oder mehr Mentoren arbeiten mit zwei oder mehr Mentees zusammen, wobei das Verhältnis zwischen Mentor und Mentee nicht größer als eins zu fünf ist
Peer-Mentoring Erfahrene Mentoren für erfahrene Mentees. Diese Art von Mentoring ist in Gebieten mit weniger Ressourcen von Vorteil(5)
Modell des Facilitated Peer-Mentoring Peer-Gruppen werden von einem/mehreren erfahrenen Mentor(en) betreut(5)
Funktionelles Mentoring Der funktionelle Mentor leitet den Mentee bei einem bestimmten Projekt an(5)

Der Mentor ( edit | edit source )

Mentoren sind Experten für ihr Wissen und ihre Fähigkeiten und können im Rahmen von Kooperationsbeziehungen evidenzbasierte Praxisanleitungen und Ratschläge geben.

Ein Mentor sollte während des Mentoring-Prozesses die folgenden Fähigkeiten und Eigenschaften besitzen:(1)

  • Ist erreichbar, reaktionsschnell, pünktlich und konsistent
  • Besitzt die Fähigkeit, die Tagesordnung festzulegen und durchzuziehen(6)
  • Ist in der Lage, Kritik anzunehmen(6)
  • Nutzt wirksame professionelle Kommunikationsfähigkeiten, einschließlich aktives Zuhören
  • Gibt zeitnahes und konstruktives Feedback
  • Besitzt die Fähigkeit, Wissen und Erfahrungen praktisch weiterzugeben
  • Fördert kritisches Denken und Reflexion
  • Ist in der Lage, persönliche Voreingenommenheiten beiseite zu lassen und nicht zu urteilen
  • Hat eine positive Einstellung, respektvoll, inspirierend und motivierend
  • Kann den Mentee befähigen
  • Setzt realistische Ziele und nutzt eine Vielzahl von Lernressourcen
  • Besitzt die Fähigkeit, gegenseitiges Vertrauen aufzubauen und die Vertraulichkeit zu wahren

Der Mentor muss unwesentliche Voraussetzungen beiseite lassen und die Kultur, das Arbeitsumfeld und die verfügbaren Ressourcen des Mentees berücksichtigen. Die Beratung und Anleitung muss sich an den Möglichkeiten des Mentees orientieren. Der Mentor muss Interesse an der Mentoring-Beziehung und an den gemeinsamen Fähigkeiten und Kenntnissen zeigen. Der Mentor muss sich auf die Bedürfnisse des Mentees einstellen und sich für das Unterrichten begeistern, da er weiß, dass er Edukation und Coaching anbieten kann.

Es folgt die Beschreibung eines Mentors. Ein Mentor ist:

M – motivierend, E – effektiv, N – nicht urteilend, T – vertrauenswürdig (trustworthy), O – offener Kommunikator, Rreflektierend=MENTOR

Anzeichen für einen schlechten Mentor („Peiniger“):(7)

  • Schätzt das Potenzial des Mentees falsch ein
  • Hält keine beruflichen Grenzen ein
  • Hört nicht auf den Beitrag des Mentees
  • Verhält sich unethisch
  • Stellt die persönlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen nicht genau dar
  • Nimmt sich keine Zeit für die Mentoring-Beziehung oder die Nachverfolgung des Mentees
  • Kommuniziert schlecht, einschließlich der Kritik

Der Mentee ( edit | edit source )

Bei den Mentees, auch Protegés, kann es sich um Rehabilitationsfachleute, Studenten und/oder Ausbilder aus allen Rehabilitationsberufen handeln, die ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen in ihren Praxisbereichen erweitern möchten.(1) Die Mentees sollten eine Zusammenarbeit anstreben, um ihre persönliche und berufliche Entwicklung voranzutreiben, damit sie ihren Patienten und/oder Studenten besser dienen können. Der Mentee sollten während des Mentoring-Prozesses die folgenden Fähigkeiten und Eigenschaften besitzen:

  • Ist erreichbar, reaktionsschnell, pünktlich und konsistent
  • Besitzt wirksame professionelle Kommunikationsfähigkeiten, einschließlich aktives Zuhören
  • Ergreift die Initiative und ist bereit, Ideen und Fragen einzubringen
  • Engagiert sich aktiv
  • Zeigt einen aktiven und kontinuierlichen Lernerfolg
  • Ist offen für konstruktives Feedback
  • Ist in der Lage, persönliche Voreingenommenheiten beiseite zu lassen und nicht zu urteilen
  • Hat eine positive Einstellung und handelt respektvoll
  • Setzt realistische Ziele und verfolgt die Lernressourcen
  • Nimmt sich in seinem Zeitplan ausreichend Zeit für die Umsetzung der vom Mentor vorgeschlagenen Anleitungen und Aufgaben

Der Mentee muss Interesse an den vom Mentor empfohlenen Fähigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen sowie an der Mentoring-Beziehung zeigen.

Die Mentoring-Beziehung ( edit | edit source )

Eine Mentoring-Beziehung zielt darauf ab, das persönliche und berufliche Wachstum von Rehabilitationsfachleuten, Studenten und Ausbildern zu beschleunigen, indem sie ihre allgemeinen und speziellen Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre Kompetenz in der evidenzbasierten Praxis auf nationaler und internationaler Ebene ausbauen. Mentoring-Beziehungen können intraprofessionell oder interprofessionell sein.

Eine erfolgreiche Beziehung zwischen Mentor und Mentee sollte die folgenden Merkmale aufweisen:(8)

  • Beide müssen sich auf die Beziehung einlassen und den Wunsch haben, daran teilzunehmen
  • Zusammenarbeit für gemeinsame Ziele
  • Wahrung der Vertraulichkeit
  • Gegenseitiger Respekt voreinander
  • Ehrlichkeit und Offenheit
  • Beide sind für den Erfolg des Mentorats verantwortlich
  • Beide erkennen und unterstützen die Stärken des Anderen
  • Vereinbarung eines Kommunikationsplans, der für beide Seiten praktikabel ist

Phasen der Mentoring-Beziehung ( edit | edit source )

Phase 1 ( edit | edit source )

Die Mentoring-Beziehung beginnt damit, dass Mentor und Mentee persönlich über ihre Bereitschaft zur Zusammenarbeit nachdenken. (9)Als nächstes fragen sich sowohl der Mentor als auch der Mentee, ob sie bereit sind, sich auf die Anforderungen der Beziehung einzulassen, und ob sie die Zeit und Energie haben, sich für die Beziehung zu engagieren. Wenn man sich nicht zu 100 % auf die Beziehung einlässt, kann dies zu Misstrauen gegenüber der Mentorschaft und Desinteresse an einem zukünftigen Engagement führen. Eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung verbindet den Mentor und den Mentee über den gesamten Zeitraum des Mentorings.

Phase 2 ( edit | edit source )

In dieser Phase lernen sich Mentor und Mentee gegenseitig und ihre Bereiche der klinischen Praxis oder Ausbildung kennen, besprechen die Struktur des Mentoring-Umfelds und legen die Ziele und den Zeitrahmen fest. Die folgenden Punkte werden diskutiert: (9)

  • Vorstellungsrunde, einschließlich Hintergründe und Erfahrungen
  • Klärung des Tätigkeitsbereichs, des Umfelds und der verfügbaren Ressourcen des Mentees
  • Festlegung von Zielen
  • Erwartungen an das Feedback besprechen
  • Festlegung des Zeitrahmens und der Verfügbarkeit von Mentor/Mentee

Phase 3 ( edit | edit source )

Diese Phase ermöglicht es dem Mentee, die vom Mentor gegebene Anleitung und die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten in ihrer Praxis anzuwenden.(9) Der Mentee arbeitet daran, Selbstvertrauen und Kompetenz zu erlangen, um seine Ziele zu erreichen. Der Mentor gibt konstruktives Feedback und kontinuierliche Anleitung, um den weiteren Erwerb von Wissen und Fähigkeiten durch den Mentee zu fördern. Abschließend reflektiert der Mentee über seine Fortschritte.

Die Mentoring-Beziehung verläuft in einem Gruppenmentoring ähnlich (ein Mentor zu einem oder mehreren Mentees). Die Mentees müssen die gleichen Eigenschaften besitzen, wobei der Schwerpunkt zusätzlich auf dem Respekt gegenüber den anderen Gruppenmitgliedern liegt.

Wirksames Feedback geben ( edit | edit source )

Der Mentor und der Mentee geben in einer Mentoring-Beziehung Feedback.(9) Gutes Feedback ist konstruktiv und nicht bedrohlich, und der Empfänger ist offen und empfänglich für das Feedback. Wirksames Feedback ist notwendig, um das Lernen voranzutreiben. Umgekehrt kann unwirksames Feedback der Beziehung schaden und die Zielerreichung verzögern.

Beispiele für wirksames Feedback:

  • Mentor – unterstützend, klar, einfühlsam, spezifisch, zeitnah, akzeptierend, aktiv engagiert, authentisch
  • Mentee – akzeptierend, aktiv engagiert, offen, reflektierend, respektvoll, entgegenkommend

Beispiele für unwirksames Feedback:

  • Mentor – angreifend, wertend, oberflächlich, unzeitgemäß, unsensibel, verschlossen, defensiv
  • Mentee – angreifend, verschlossen, passiv, defensiv, respektlos

Herausforderungen in Mentoring-Beziehungen ( edit | edit source )

Es ist unrealistisch zu glauben, dass alle Mentoring-Beziehungen ohne Schwierigkeiten verlaufen.(10) Wenn die Zusammenarbeit für Mentor und Mentee nicht von Vorteil ist, kann eine Überprüfung der Erwartungen und der negativen Einflüsse einen oder mehrere der folgenden Faktoren ergeben:

  • Fehlanpassung zwischen Mentor und Mentee aufgrund von Wertekonflikten, nicht übereinstimmenden Persönlichkeiten, Unterschieden in der Art der Zusammenarbeit
  • Vernachlässigung der Bedürfnisse des Mentees durch den Mentor
  • Mangelndes Fachwissen des Mentors
  • Negative Einstellung zur Zusammenarbeit und persönliche Voreingenommenheit/Pessimismus
  • Unrealistische Erwartungen(11)
  • Übermäßige Abhängigkeit vom Mentor(11)
  • Versäumnis, die Ziele, persönlichen Werte und Bedürfnisse des Mentees zu erkennen und darauf einzugehen(11)

Übungsfragen ( edit | edit source )

Wenn Sie an einer Mentoring-Beziehung teilgenommen haben, beantworten Sie die folgenden Fragen:

  1. Welche Merkmale der Beziehung waren für Sie am wichtigsten?
  2. Welche Merkmale der Beziehung waren nicht vorhanden, hätten aber die Wirksamkeit der Beziehung verbessert?

Wenn Sie noch nicht an einer Mentoring-Beziehung teilgenommen haben, geben Sie bitte an, welche Merkmale für Sie am wichtigsten wären, wenn Sie ein Mentoring in Betracht ziehen.

Ethische Überlegungen ( edit | edit source )

Mentoring spielt eine entscheidende Rolle bei der Ausbildung von Fachkräften im Gesundheitswesen, und alle ethischen Fragen, die sich aus der Beziehung zwischen Mentor und Mentee ergeben, müssen bewertet und unterstützt werden.(1)(12)

  • Vertraulichkeit – Mentoren und Mentees müssen die in allen Kommunikationsformen ausgetauschten Informationen im Einklang mit der guten beruflichen Praxis vertraulich behandeln.
  • Interessenkonflikte – Interessenkonflikte sollten angegeben werden.
  • Geistiges Eigentum – der Mentor und der Mentee können Beispiele ihrer Arbeit austauschen. Der eine hat nicht das Recht, das geistige Eigentum des anderen zu nutzen, ohne die Quelle der Informationen anzugeben.
  • Macht – es kann ein Ungleichgewicht in der Beziehung entstehen. Der eine hat nicht das Recht, den anderen zu schikanieren, auszubeuten oder zu belästigen.
  • Unrealistische Erwartungen – in der Mentoring-Beziehung müssen falsche Erwartungen vermieden werden, wie z. B. das Nichterscheinen zu Besprechungen, die verzögerte Beantwortung von Nachrichten, fehlende Erreichbarkeit und die Nichterledigung vereinbarter Aufgaben.
  • Zugang – Mentoren und Mentees müssen allen Menschen unabhängig von ihrem persönlichen oder beruflichen Hintergrund den Zugang ermöglichen und diversitätsbezogene Ziele unterstützen.

Kulturelle Überlegungen ( edit | edit source )

Mentoring-Beziehungen werden von den kulturellen Perspektiven des Mentors und des Mentees beeinflusst.(13)(14) Die Erwartungen an die Mentoring-Beziehung setzen voraus, dass der Mentor und der Mentee ihre kulturellen Perspektiven miteinander teilen. Zu den kulturellen Perspektiven gehören unter anderem Geschlecht, Alter, religiöser Hintergrund, ethnische Zugehörigkeit, Ressourcen und Weltanschauung. Erfolgreiche Mentoring-Beziehungen erfordern die Berücksichtigung der folgenden Perspektiven, um realistisch zu sein:

  • Der Aufbau von Vertrauen in der Mentoring-Beziehung kann bei interkulturellen Teilnehmern mehr Zeit in Anspruch nehmen.
  • Bei der Kommunikation zwischen verschiedenen Kulturen besteht die Gefahr von Missverständnissen.
  • Es kann zu Missverständnissen kommen, auch in Bezug auf ethische Fragen.
  • Eine frühzeitige Aufklärung über die kulturellen Erwartungen in der Mentoring-Beziehung kann Missverständnisse verringern.
  • Mentoren, die die kulturellen Erwartungen der Mentees berücksichtigen, sind effektiver.
  • Die Mentees nehmen möglicherweise instinktiv die Vorschläge des Mentors an, um die Kohärenz in der Beziehung zu wahren und Konflikte zu vermeiden.
  • In einer Gruppenmentoring-Beziehung ist manchmal ein persönliches Feedback zwischen Mentor und Mentee erforderlich, da sich ein Mentee diskreditiert fühlen kann, wenn er ein Feedback von Gleichaltrigen erhält.

Ergebnisse des Mentoring ( edit | edit source )

Die Ziele eines Mentoring-Programms können für jedes Programm unterschiedlich sein. Im Allgemeinen gibt es zwei Arten von Zielen:

  1. Ziele, die spezifischen Bedürfnissen entsprechen sollen. Beispiele hierfür sind:(5)
    1. Abschluss eines Projekts
    2. Aufbau von Kontakten zu lokalen oder nationalen Organisationen
  2. Allgemeine Ziele:
    1. Berufliche Entwicklung oder Karriere
    2. Akademischer/klinischer Erfolg
    3. Vernetzung (Networking)
    4. Mitarbeiterbindung/Programmteilnahme

Das Mentoring-Programm sollte:(15)(16)

  • Nationale und internationale Kooperationsbeziehungen zwischen Rehabilitationsfachleuten aufbauen und unterstützen
  • Dem Mentee eine persönliche und berufliche Entwicklung anbieten, die zu einer verbesserten Qualität der Rehabilitationsdienste und der Bildung weltweit beiträgt
  • Den Zugang zu Ressourcen für evidenzbasierte Praktiken erleichtern, um die Übertragung von Fähigkeiten, Wissen und Kompetenzen aus einer globalen Perspektive zu unterstützen
  • Institutionelle Kapazitäten aufbauen
  • Objektive Beratung und Feedback auf der Grundlage von Fachwissen zur Erreichung von Zielen liefern
  • Persönliche Netzwerke von Rehabilitationsexperten aufbauen und erweitern

Die Vorteile des Mentoring ( edit | edit source )

Der Mentoring-Prozess sollte sowohl für die Mentoren als auch für die Mentees von Vorteil sein, und zwar durch persönliches Wachstum, berufliche Entwicklung, persönliche Bereicherung und berufliche Stimulation.

Vorteile für den Mentor ( edit | edit source )

Die Vorteile für den Mentor umfassen:(17)(18)

  • Das Gefühl, durch die Hilfe für andere Menschen gestärkt zu werden
  • Verbesserte Kommunikationsfähigkeiten beim Zuhören und Feedback geben
  • Verstärktes Engagement für reflektierende Praktiken
  • Förderung der beruflichen Entwicklung und Zufriedenheit
  • Das Gefühl, einen Beitrag zu umfassenderen Rehabilitationspraktiken zu leisten
  • Verbesserte Beratungs- und Lehrfähigkeiten
  • Berufliche Fortbildungspunkte, je nach Beruf und Vorschriften

Vorteile für den Mentee ( edit | edit source )

Die Vorteile für den Mentee umfassen:(17)(18)

  • Verbesserte klinische Entscheidungskompetenz
  • Stärkung der beruflichen Identität und Professionalität
  • Verbessertes Selbstvertrauen
  • Verstärktes Engagement für reflektierende Praktiken
  • Verbesserte Arbeitszufriedenheit
  • Das Gefühl der Validierung
  • Zugang zu Ressourcen für evidenzbasierte Praxis

Ressourcen(edit | edit source)

  1. Lewellen-Williams C, Johnson VA, Deloney LA, Thomas BR, Goyol A, Henry-Tillman R. The POD: a new model for mentoring underrepresented minority faculty. Acad Med. 2006 Mar;81(3):275-9.
  2. Jackson VA, Palepu A, Szalacha L, Caswell C, Carr PL, Inui T. „Having the right chemistry“: a qualitative study of mentoring in academic medicine. Acad Med. 2003 Mar;78(3):328-34.

Referenzen(edit | edit source)

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Burgess A, van Diggele C, Mellis C. Mentorship in the health professions: a review. Clin Teach. 2018 Jun;15(3):197-202.
  2. Frei E, Stamm M, Buddeberg-Fischer B. Mentoring programs for medical students–a review of the PubMed literature 2000-2008. BMC Med Educ. 2010 Apr 30;10:32.
  3. Mullen CA, Klimaitis CC. Defining mentoring: a literature review of issues, types, and applications. Ann N Y Acad Sci. 2021 Jan;1483(1):19-35.
  4. Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Kashiwagi DT, Varkey P, Cook DA. Mentoring programs for physicians in academic medicine: a systematic review. Academic Medicine. 2013 Jul 1;88(7):1029-37.
  6. 6.0 6.1 Rose GL, Rukstalis MR, Schuckit MA. Informal mentoring between faculty and medical students. Acad Med. 2005 Apr;80(4):344-8.
  7. Mentoring Handbook. Second Edition. The American Heart Association 2008. Available from https://professional.heart.org/-/media/PHD-Files-2/Membership/mentoring_handbook_second_edition_ucm_323211.pdf (last access 17.04.2023)
  8. Straus SE, Johnson MO, Marquez C, Feldman MD. Characteristics of successful and failed mentoring relationships: a qualitative study across two academic health centres. Acad Med. 2013 Jan;88(1):82-9.
  9. 9.0 9.1 9.2 9.3 Sinclair PM, Pich J, Hennessy M, Wooding J, Williams J, Young S and Schoch M. Mentorship in the health disciplines. Renal Society of Australasia Journal 2015; 11(1): 41-46.
  10. Canadian Coalition for global health research. (2007). Module Two: Competency in Mentoring. Available from https://www.yumpu.com/en/document/read/38260981/module-two-competency-in-mentoring-the-inclen-trust. (last access 17.04.2023)
  11. 11.0 11.1 11.2 Pololi L, Knight S. Mentoring faculty in academic medicine. A new paradigm? J Gen Intern Med. 2005 Sep;20(9):866-70.
  12. Kow CS, Teo YH, Teo YN, Chua KZ, Quah EL, Kamal NH, Tan LH, Cheong CW, Ong YT, Tay KT, Chiam M. A systematic scoping review of ethical issues in mentoring in medical schools. BMC Medical Education. 2020 Dec;20(1):1-0.
  13. Osula B, Irvin SM.Cultural Awareness in Intercultural Mentoring: A Model for Enhancing Mentoring Relationships. International Journal of Leadership Studies, 2009; 5(1): 37-50.
  14. Prasad S, Sopdie E, Meya D, Kalbarczyk A, Garcia PJ. Conceptual Framework of Mentoring in Low- and Middle-Income Countries to Advance Global Health. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):9-14.
  15. Hansoti B, Kalbarczyk A, Hosseinipour MC, Prabhakaran D, Tucker JD, Nachega J, Wallis L, Stiles JK, Wynn A, Morroni C. Global Health Mentoring Toolkits: A Scoping Review Relevant for Low- and Middle-Income Country Institutions. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):48-53.
  16. Doyle NW, Gafni Lachter L, Jacobs K. Scoping review of mentoring research in the occupational therapy literature, 2002-2018. Aust Occup Ther J. 2019 Oct;66(5):541-551.
  17. 17.0 17.1 Yap HW, Chua J, Toh YP, Choi HJ, Mattar S, Kanesvaran R, Krishna LKR. Thematic review of mentoring in occupational therapy and physiotherapy between 2000 and 2015, sitting occupational therapy and physiotherapy in a holistic palliative medicine multidisciplinary mentoring program. J Palliat Care Pain Manage, 2017; 2(1):1-10.
  18. 18.0 18.1 Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.


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