Лідерство в реабілітації – впровадження підходу до лідерства

Головний редакторJess Bell на основі курсу
Jason Giesbrecht

Найліпші учасникиJess Bell та Kim Jackson

Вступ(edit|edit source)

Часто існує розрив між знаннями про лідерство та реальним лідерством. Подолання цього розриву може допомогти людям, які виконують неформальні та формальні лідерські ролі, стати дієвими та впливовими лідерами в реабілітації. Лідери повинні вміти:

Ця сторінка присвячена третьому кроку впровадження оптимального підходу до лідерства. У ній розглядаються вісім визначних стилів лідерства, які детально обговорюються тут. Ось ці стилі лідерства:

  • Трансформаційний
  • Трансакційний
  • Харизматичний
  • Служіння
  • Невтручання (делегативний) (Laissez-faire, delegative)
  • Авторитарний (автократичний)
  • Партнерський (демократичний)
  • Коучинговий

Ефективність лідерства( редагувати | редагувати джерело )

По суті, лідери прагнуть досягти лідерської ефективності, яка визначається як:

“Успішне здійснення особистого впливу однією або кількома людьми, що призводить до досягнення спільних цілей у спосіб, який приносить особисте задоволення учасникам”.(1)

Рисунок 1. Ефективність лідерства.

Особистий вплив, описаний у цій цитаті, стосується комбінованого впливу особистих цінностей, переконань та емоційного інтелекту. Разом вони створюють основу, на якій може бути реалізований підхід до лідерства або лідерські навички та характеристики, пов’язані з кожним підходом (рис. 1).(2)

Особисті цінності( редагувати | відредагувати джерело )

“(Особисті) цінності можна визначити як транс-ситуативні цілі, які відрізняються за важливістю і слугують керівними принципами в житті людей”.(3)

Це внутрішні стандарти, з яких ви отримуєте мотивацію до дії і за якими ви приймаєте рішення та оцінюєте поведінку. Вони є глибоким вираженням того, що для вас найважливіше.(2)

Рисунок 2. Переконання.

Переконання(edit|edit source)

Переконання – це думки, припущення, погляди і ставлення, яким ми надаємо перевагу щодо себе та інших (рис. 2). Вони виникають з доказів, традицій, авторитетів, асоціацій та одкровень.(2)

Домени переконань підсумовані в Таблиці 1.

Таблиця 1. Домени переконань.(2)
Домени Позитивні переконання Негативні переконання
Я “Я гідний любові та щастя” “Я недосконалий і нелюбимий”
Інші “Я подобаюся іншим, і вони цінують мою думку” “Люди, як правило, жорсткі та нелояльні”
Світ “Світ – моя устриця!” “Світ – небезпечне місце”
Майбутнє “Майбутнє світле і можливості чекають” “Надії немає – ситуація ніколи не покращиться”

Що таке емоційний інтелект?( редагувати | редагувати джерело )

“Емоційний інтелект (ЕІ) можна визначити як здатність ідентифікувати, виражати, розуміти, керувати та використовувати емоції. Доведено, що ЕІ має важливий вплив на здоров’я, стосунки та успішність у роботі/навчанні”.(4)

Він дає можливість людям:(2)

  • Розпізнавати, розуміти та керувати своїми емоціями та емоціями інших людей
  • Висловлювати свої думки
  • Розвивати та підтримувати соціальні зв’язки
  • Впоратися з викликами
  • Використовувати емоційну інформацію ефективно та змістовно

У наступному відео пояснюється, що таке емоційний інтелект.

(5)

Емоційний коефіцієнт – це міра емоційного інтелекту.(6) (7) Він включає в себе: самосвідомість; самоуправління; соціальну обізнаність; менеджмент відносин.(7)

Таблиця 2, на основі роботи Jason Giesbrecht,(2) перелік характеристик людей з високим рівнем емоційного інтелекту в порівнянні з людьми з низьким рівнем емоційного інтелекту.

Таблиця 2. Характеристики високого та низького емоційного інтелекту(2)
Низький рівень емоційного інтелекту Високий рівень емоційного інтелекту
  • Агресивний
  • Вимогливий
  • Егоїстичний
  • Домінуючий
  • Конфронтаційний
  • Легко відволікається
  • Добрий
  • Себелюбний
  • Поганий слухач
  • Імпульсивний
  • Стійкий до змін
  • Пасивний
  • Не відповідає на запит
  • Негнучкий
  • Упертий
  • Критичний
  • Засуджуючий
  • Метушливий
  • Важко догодити
  • Перфекціоніст
  • Напористий
  • Впевнений
  • Мотивований
  • Самостійний
  • Рішучий
  • Приязний
  • З ентузіазмом
  • Комунікабельний
  • Допитливий
  • Переконливий
  • Пацієнт
  • Спокійний
  • Керований
  • Послідовний
  • Хороший слухач
  • Докладний
  • Обережний
  • Чуйний
  • Організований
  • Вдумливий

Модель емоційного інтелекту Bar-On( редагувати | відредагувати джерело )

Рисунок 3. Модель емоційного та соціального інтелекту Bar-On.

Для розуміння емоційного інтелекту може бути корисною модель емоційного та соціального інтелекту Bar-On (див. рис. 3). Ця модель складається з п’яти основних частин, відомих як складові

  • Самосприйняття
  • Самовираження
  • Міжособистісні
  • Прийняття рішень
  • Менеджмент стресом

Кожна складова має три підшкали. Більше інформації про цю модель можна знайти тут і в курсі Plus: Емоційний інтелект.

Впровадження лідерського підходу( редагувати | відредагувати джерело )

Після оцінки ситуації та вибору відповідного стилю лідерства необхідно реалізувати обраний підхід до лідерства.

Кожен лідерський підхід пов’язаний з певним набором характеристик і навичок. Лідери повинні розвивати і вдосконалювати свої навички в різних стилях лідерства, щоб вони могли успішно реалізовувати кожен стиль відповідно до ситуації. Для того, щоб розвинути ці навички, необхідно спочатку зазирнути всередину себе і провести самооцінку. Задайте такі питання, як: “Які лідерські навички потрібні для впровадження цього підходу? Чи володію я цими навичками? Якщо ні, то які кроки мені потрібно зробити, щоб розвинути ці навички?”(2)

Наступна таблиця, адаптована від Jason Giesbrecht,(2) містить стислий опис ключових характеристик восьми поширених підходів до лідерства, ідеї для самооцінки та корисні поради, які допоможуть вам впроваджувати ці стилі лідерства.

Таблиця 3. Характеристика підходів до лідерства, поради щодо самооцінки та впровадження.
Лідерський підхід Характеристики Самооцінка Поради щодо впровадження
Трансформаційний(8)
  • Тренери
  • Наставники
  • Надихає інших
  • Комунікатор
  • Візіонер
  • Залучає
  • Співпрацює
  • Чи готовий я до запитань наставника?
  • Чи підготував я план наставництва?
  • Які дії та поведінку я буду наслідувати?
  • Яким баченням я хочу надихнути інших?
  • Як я сприятиму креативності та розвитку інших?
  • Створіть список потужних коучингових запитань
  • Розробити та збалансувати субшкали емоційного інтелекту – може бути корисно взяти участь в оцінці емоційного інтелекту, наприклад, EQi-2.0
  • Розробити та вдосконалити чітке та переконливе бачення
  • Визначати або шукати можливості для інших рости, розвиватися та робити свій внесок
Транзакційний(9)
  • Структурований
  • Організований
  • Мотивуючий
  • Орієнтований на деталі
  • Зосереджений на меті
  • Керує процесом
  • Менеджер
  • Інструктує
  • Які цілі я хочу досягти?
  • Які офіційні повноваження я маю, щоб давати інструкції чи вказівки іншим?
  • Як я буду контролювати та винагороджувати / коригувати роботу?
  • Якими методами я буду передавати свої інструкції?
  • Розвивайте організаційну обізнаність та ієрархічну чіткість
  • Чітко та проактивно комунікуйте цілі та вимоги
  • Зрозуміти, що адаптується, а що ні
  • Заохочуйте хорошу роботу; виправляйте неналежну роботу на ранніх стадіях
Харизматичний(10)
  • Чарівний
  • Переконливий
  • Комунікатор
  • Той, що залучає
  • Той, що надихає
  • Візіонер
  • Впливовий
  • Пристрасний
  • Як я можу успішно залучати та переконувати інших?
  • Як я можу найкраще донести своє повідомлення з пристрастю?
  • Які кроки я можу зробити, щоб надихнути інших на своє бачення?
  • Створюйте зв’язки через похвалу та вдячність
  • Використовуйте кілька підходів, щоб чітко донести своє бачення
  • Будьте позитивними та оптимістичними
  • Проявляйте впевненість, врівноваженість і позитивні невербальні сигнали
Служіння(11)
  • Скромний
  • Слухаючий
  • Турботливий
  • Вірний
  • Розширюючий можливості
  • Співпрацюючий
  • Безкорисливий
  • Довірливий
  • Які техніки активного слухання я використовую?
  • Як я можу показати, що щиро піклуюся про інших?
  • Як я можу поділитися своєю силою?
  • Як я можу допомогти іншим досягти успіху?
  • Розумійте потреби інших
  • Використовуйте техніку дзеркального відображення
  • Ставте цікаві запитання
  • Шукайте можливості для служіння
  • Тренер і наставник … а потім довіряйте
Невтручання/делегування повноважень(12)
  • Дає доручення
  • Делегує
  • Довіряє
  • Розширює можливості
  • Незалежність
  • Свобода
  • Оснащує
  • Незалучений
  • Чи існує довіра між послідовниками та лідером?
  • Як я можу переконатися, що члени команди мають все необхідне для виконання завдання?
  • Які кроки я можу зробити, щоб залишитися незалученим і зберегти вплив?
  • Фокус на підборі та розвитку висококваліфікованих кадрів
  • Практикуйте розподіл повноважень зі збільшенням ризику
  • Сформулюйте чітке бачення
  • Надайте зворотній зв’язок
Авторитарний / автократичний(13)
  • Директивний
  • Негнучкий
  • Структурований
  • Сфокусований на силі
  • Строгий
  • Контролюючий
  • Вирішальний
  • Як такий підхід вплине на мої стосунки з членами команди та їхню залученість?
  • Яка інформація мені потрібна, перш ніж давати вказівки?
  • Які мої цілі або бажані результати?
  • Чи маю я повноваження приймати таке рішення?
  • Ставте конкретні та однозначні цілі
  • Практикуйтеся в рішучих і впевнених діях
  • Чітко усвідомте невеликий набір ситуацій, в яких застосовується цей підхід
  • Знати про негативний вплив на креативність, залученість та моральний дух
Партнерський / демократичний(14)
  • Провідники
  • Колективна мудрість
  • Інклюзивність
  • Консультує
  • Співпрацює
  • Спілкується
  • Прагне до різноманітності
  • Як я залучатиму інших, щоб заохотити до участі?
  • Як я буду направляти інших до прийняття рішення?
  • Як мені збалансувати співпрацю з очікуваннями та необхідними результатами?
  • Як я буду приймати рішення після того, як отримаю всі дані?
  • Ознайомтеся зі спектром IAP2 та розгляньте найбільш відповідний рівень залучення (див. Рисунок 4 нижче)
  • Повідомляйте про процес прийняття рішень на ранніх стадіях
  • Ставте цікаві запитання, щоб виявити ідеї, стимулювати творчість і розкрити припущення
Коучинг(15)
  • Запити
  • Активне слухання
  • Цікавість
  • Чуйний
  • Довірливий
  • Розвиває
  • Заохочує
  • Чи утримує наставник рішення всередині себе?
  • Як мені встояти перед спокусою давати поради?
  • Які питання матимуть найбільший вплив?
  • Як я можу найкраще підготуватися до глибокого слухання?
  • Підготуйте відкриті запитання перед початком взаємодії
  • Спробуйте виявити “сліпі плями”, припущення або судження
  • Використовуйте техніки активного слухання, такі як дзеркальне відображення, словесні твердження та невербальні підказки

Рисунок 4. IAP2 Спектр громадської участі.

Міжнародна асоціація громадської участі (International Association of Public Participation)(16) розробила інструмент (Рисунок 4), який демонструє п’ять рівнів залучення (інформування, консультації, залучення, співпраця, розширення можливостей). Важливо враховувати, який рівень залучення потрібно застосувати в конкретній ситуації.(2)

Під час використання цього інструменту може виникнути ситуація, коли команда / аудиторія вважає, що лідер перебуває на одному рівні залучення (наприклад, співпраця), тоді як лідер вважає, що вони перебувають на іншому рівні залучення (наприклад, інформування). Важливо пам’ятати про це, плануючи сеанси взаємодії, оскільки це допоможе убезпечити вас, лідера, від небезпеки.

Уподобання щодо підходу до лідерства( редагувати | редагувати джерело )

  • Деякі підходи до лідерства даються легко… інші вимагають більше роботи
  • Який ваш “природний” підхід до лідерства чи підхід, якому ви надаєте перевагу?
  • Усвідомте свою природну схильність… і керуйте імпульсом використовувати цей стиль у всіх ситуаціях
  • Розвивайте свої стилі лідерства, яким ви не надаєте перевагу(2)

Ресурси(edit|edit source)

Посилання(edit|edit source)

  1. Cooper JF, Nirenberg J. Leadership effectiveness. In Encyclopedia of Leadership. Ed. Thousand Oaks, CA: SAGE, 2004. p845-54.
  2. 2.00 2.01 2.02 2.03 2.04 2.05 2.06 2.07 2.08 2.09 2.10 Giesbrecht J. Implement the Leadership Approach Course. Plus. 2022.
  3. Barni D, Danioni F, Benevene P. Teachers’ self-efficacy: the role of personal values and motivations for teaching. Front Psychol. 2019;10:1645.
  4. Kotsou I, Mikolajczak M, Heeren A, Grégoire J, Leys C. Improving emotional intelligence: a systematic review of existing work and future challenges. Emotion Review. 2019;11(2):151-65.
  5. Brendon Gouveia. Emotional Intelligence. Available from: https://www.youtube.com/watch?v=weuLejJdUu0 (last accessed 17/04/2022)
  6. Gilar-Corbi R, Pozo-Rico T, Sánchez B, Castejón JL. Can emotional intelligence be improved? A randomized experimental study of a business-oriented EI training program for senior managers. PLoS One. 2019 23;14(10):e0224254.
  7. 7.0 7.1 Sánchez-Teruel D, Robles-Bello MA, Camacho-Conde JA. Assessment of emotional intelligence in adults with down syndrome: Psychometric properties of the Emotional Quotient Inventory. PLoS One. 2020;15(7):e0236087.
  8. Baskarada S, Watson JC, Cromarty J. Balancing transactional and transformational leadership. International Journal of Organizational Analysis. 2017;25: 506-15.
  9. Nielsen PA, Boye S, Holten A-L, Jacobsen CB, Andersen LB. Are transformational and transactional types of leadership compatible? A two-wave study of employee motivation. Public Admin. 2019;97:413-28.
  10. Banks GC, Engemann KN, Williams CE, Gooty J, Davis McCauley K, Medaugh MR. A meta-analytic review and future research agenda of charismatic leadership. The Leadership Quarterly. 2017;28(4):508-29.
  11. Eva N, Robin M, Sendjaya S, van Dierendonck D, Liden RC. Servant leadership: a systematic review and call for future research. The Leadership Quarterly. 2019;30(1):111-32.
  12. Chapter Seven: BEING A LEADER. In: Therapeutic Recreation (5th ed) (Internet). Sagamore Publishing; 2004 (cited 2022 Apr 4). p. 323–61. Available from: https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=rss&AN=20094194&site=ehost-live
  13. Wang H, Guan B. The positive effect of authoritarian leadership on employee performance: the moderating role of power distance. Front Psychol. 2018;9:357.
  14. Odoardi C, Battistelli A, Montani F, Peiró JM. Affective commitment, participative leadership, and employee innovation: a multilevel investigation. Journal of Work and Organizational Psychology. 2019;35:103-13.
  15. Rapp-Ricciardi M, Garcia D, Archer T. Personal attributes linked to empowerment that influence receptivity to coaching leadership. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. 2018;11(1):30-45.
  16. International Association for Public Participation. IAP2 Spectrum of Public Participation. Available from: www.iap2.org (accessed 17 April 2022).


Професійний розвиток вашою мовою

Приєднуйтесь до нашої міжнародної спільноти та беріть участь в онлайн курсах для фахівців з реабілітації.

Переглянути доступні курси