Вступ до менторства

Головний редакторAngela Patterson

Основний внесокEwa Jaraczewska та Jess Bell

Вступ(edit|edit source)

Успішне менторство – це життєво важлива програма, яка веде до успіху та задоволення для менторів і підопічних. Ментори слугують прикладом для наслідування та спрямовують особистий і професійний розвиток підопічних. Однак офіційних програм менторства в охороні здоров’я часто бракує. У цій статті ми дамо визначення поняття “менторство” та опишемо, що робить програму менторства успішною.

Визначення(edit|edit source)

Менторство(edit|edit source)

Менторство – це процес формування взаємовідносин між однією або кількома досвідченими особами (менторами) в галузі науково обґрунтованої практики в клінічних та/або академічних умовах, які спрямовують одну або більше осіб (підопічних) у розвитку та переоцінці навичок і знань для їхнього особистого та професійного розвитку. (1)

Ментор(edit|edit source)

Ментор – це людина з передовим досвідом і знаннями в клінічній практиці або освіті, яка консультує і спрямовує інших на розвиток їхніх навичок і знань для особистого та професійного зростання. Ментор – це “активний партнер у постійних відносинах, який допомагає підопічному максимізувати свій потенціал”. (2)

Підопічний(edit|edit source)

Підопічний – це людина, яка сприйнятлива до розвитку нових навичок і знань у своїй освіті та/або клінічній практиці завдяки співпраці з ментором. (1)

Види менторства( edit | edit source )

Менторство може здійснюватися в різних форматах.(3) У ситуаціях, коли ментор і підопічний перебувають у близьких стосунках, найбільш корисною може бути особиста зустріч. Підопічний часто шукає порад і знань у сферах, де немає місцевого ментора з досвідом, необхідним для формування менторських відносин.(4)(1) Віртуальне менторство може забезпечити доступ до національних та/або міжнародних менторів. Як особисте, так і віртуальне менторство може відбуватися індивідуально, в групах або в команді. Функціональне менторство – це ще одна модель менторства, коли функціональний ментор керує підопічним в рамках конкретного проєкту. Прикладами таких проєктів є розроблення нового курсу або планування та впровадження нових клінічних послуг.(5)

Вид менторства Характеристика
Віртуальне або е-менторство Доступ на національному та міжнародному рівнях через Інтернет та платформи обміну повідомленнями
Традиційне менторство (модель «Діада», Dyad model) Індивідуальне менторство
Командне менторство Два або більше ментори працюють з двома або більше підопічними, при цьому відносини між ментором та підопічним не перевищують один до п’яти
Менторство за принципом “рівний-рівному” Експерти-ментори для експертів-підопічних. Цей тип менторства вигідний у сферах з обмеженими ресурсами(5)
Модель фасилітованого менторства за принципом “рівний-рівному” Когорти рівних перебувають під супервізією старшого ментора(ів)5)
Функціональне менторство Функціональний ментор супроводжує підопічного в конкретному проєкті(5)

Ментор( edit | edit source )

Ментори є експертами у своїх знаннях та навичках і можуть надавати практичні рекомендації та консультації, що базуються на фактичних даних, через співпрацю.

Під час процесу менторства ментори повинні володіти наступними навичками та характеристиками:(1)

  • Доступність, чуйність, своєчасність і послідовність
  • Здатність встановлювати порядок денний і доводити його до кінця(6)
  • Сприймати критику(6)
  • Ефективними навичками професійної комунікації, зокрема вмінням активно слухати
  • Надавати своєчасний та конструктивний зворотній зв’язок
  • Здатність ділитися своїми знаннями та досвідом на практиці
  • Розвивати критичне мислення та рефлексію
  • Відкинути особисту упередженість і бути неупередженим
  • Позитивне ставлення, повага, натхнення та мотивація
  • Здатність розширювати можливості підопічних
  • Ставити реалістичну мету та використовувати різноманітні навчальні ресурси
  • Будувати взаємну довіру та зберігати конфіденційність.

Ментор повинен відкинути непрямі припущення і враховувати культуру, робоче середовище та наявні ресурси підопічного. Поради та вказівки мають бути практичними і відповідати тому, чого може досягти підопічний. Ментор повинен виявляти зацікавленість у менторських стосунках, а також у навичках і знаннях, якими він ділиться з підопічним. Ментор повинен адаптуватися до потреб підопічного і з ентузіазмом ставитися до викладання, розуміючи, що він може надавати освіту і коучинг.

Нижче наведено опис ментора. Ментор – це:

М – мотивуючий (motivational), Е – ефективний (effective), Н – неупереджений (non-judgmental), Т – гідний довіри (trustworthy), О – відкритий комунікатор (open communicator), Р – рефлексивний (reflective) = МЕНТОР

Ознаки поганого ментора (“мучителя”):(7)

  • Неправильно оцінює потенціал підопічного
  • Не дотримується професійних кордонів
  • Не прислухається до думки підопічного
  • Поводиться неетично
  • Неточно представляє власні навички, знання та компетентність
  • Не виділяє час для менторських стосунків і не слідкує за розвитком стосунків зі своїм підопічним
  • Погано спілкується, в тому числі критикує

Підопічний( edit | edit source )

Підопічними (протеже) можуть бути практикуючі фахівці з реабілітації, студенти та/або викладачі з будь-якої реабілітаційної професії, які прагнуть вдосконалити навички, знання та компетентність у своїх практичних сферах. (1) Підопічні повинні прагнути до співпраці з метою просування свого особистого та професійного розвитку, щоб краще обслуговувати своїх пацієнтів та/або студентів. У процесі менторства підопічні повинні володіти наступними навичками та характеристиками:

  • Доступність, чуйність, своєчасність і послідовність
  • Ефективними навичками професійної комунікації, зокрема активним слуханням
  • Проявляти ініціативу та бути готовим до ідей і запитань
  • Активно залученими
  • Активний і безперервний учень
  • Відкритий до конструктивного зворотного зв’язку
  • Відкидає особисту упередженість та є неупередженим
  • Позитивне ставлення та повага
  • Ставить реалістичну мету та слідкує за навчальними ресурсами
  • Виділяє достатньо часу у своєму розкладі для виконання будь-яких вказівок і завдань, запропонованих ментором.

Підопічний повинен виявляти зацікавленість у навичках, знаннях і компетентностях ментора, а також у менторських стосунках.

Менторські стосунки( edit | edit source )

Метою менторства є прискорення особистісного та професійного зростання фахівців з реабілітації, студентів і викладачів шляхом розвитку їхніх загальних і спеціальних навичок, знань і компетентностей в науково обґрунтованій практиці на національному та міжнародному рівнях. Відносини менторства можуть бути як внутрішньопрофесійними, так і міжпрофесійними.

Успішні відносини між ментором і підопічним повинні відповідати наступним характеристикам:(8)

  • Обидва повинні вступати у відносини з бажанням брати в них участь
  • Співпрацювати для досягнення спільної мети
  • Дотримуватися конфіденційності
  • Поважати один одного
  • Бути чесними та відкритими
  • Обидва несуть відповідальність за успіх менторства
  • Визначати та підтримувати сильні сторони один одного
  • Домовитися про зручний для обох графік спілкування

Фази менторських стосунків( edit | edit source )

Фаза 1( edit | edit source )

Відносини менторства починаються з того, що ментор і підопічний(-і) особисто обмірковують свою готовність до співпраці. (9)Потім і ментор, і підопічний(-і) запитують себе, чи готові вони дотримуватися вимог до участі у стосунках і чи мають вони час та енергію для того, щоб бути відданими цим стосункам. Відсутність 100% відданості відносинам може призвести до недовіри до менторства і незацікавленості в майбутній взаємодії. Успішні менторські стосунки – це коли ментор і підопічний(-а) відповідають один одному протягом усього періоду менторства.

Фаза 2( edit | edit source )

На цьому етапі ментор і підопічний(-і) знайомляться один з одним і зі сферами своєї клінічної практики або навчання, обговорюють структуру середовища менторства і встановлюють мету і часові рамки. Обговорюються наступні питання: (9)

  • Знайомство, в тому числі бекграунд і досвід
  • З’ясувати сферу практики підопічного, середовище та доступні ресурси
  • Встановлення мети
  • Обговорення очікування від зворотного зв’язку
  • Визначення часових рамок та доступність ментора/підопічного

Фаза 3( edit | edit source )

Ця фаза дозволяє підопічним застосовувати настанови, надані ментором, а також нові знання та навички у своїй практичній діяльності. (9) Підопічні працюють над набуттям впевненості та компетентності для досягнення своєї мети. Ментор надає конструктивний зворотний зв’язок і постійне керівництво, щоб стимулювати подальше набуття знань і навичок підопічними. Нарешті, підопічний(-і) рефлексує над своїми досягненнями.

Відносини менторства розвиваються так само, як і під час групового менторства (один ментор – один або декілька підопічних). Підопічні повинні володіти тими ж характеристиками, але з додатковим акцентом на повагу до інших членів групи.

Забезпечення ефективного зворотного зв’язку( edit | edit source )

У менторських відносинах ментор і підопічний(-і) надають зворотний зв’язок.(9) Хороший зворотний зв’язок є конструктивним і незагрозливим, а одержувач відкритий і сприйнятливий до отримання зворотного зв’язку. Ефективний зворотний зв’язок необхідний для просування навчання. І навпаки, неефективний зворотний зв’язок може зашкодити стосункам і затримати досягнення мети.

Приклади ефективного зворотного зв’язку:

  • Ментор – підтримує, чіткий, чутливий, конкретний, своєчасний, приймає, активно залучений, достовірний
  • Підопічний – приймає, активно залучений, відкритий, рефлексивний, шанобливий, чуйний

Приклади неефективного зворотного зв’язку:

  • Ментор – атакуючий, осудливий, поверхневий, несвоєчасний, нечутливий, закритий, захисний
  • Підопічний – атакуючий, закритий, пасивний, захисний, відсутність поваги

Виклики у менторських стосунках( edit | edit source )

Нереалістично вважати, що всі менторські стосунки будуть проходити без труднощів. (10) Якщо співпраця не приносить користі ментору та підопічному, аналіз очікувань та негативних впливів може виявити один або декілька з наступних чинників.

  • Невідповідність між ментором і підопічним через конфлікт цінностей, неспівпадіння характерів, відмінності в стилях співпраці
  • Нехтування ментором потребами підопічних (підопічних)
  • Брак експертизи у ментора
  • Негативне ставлення до співпраці та особиста упередженість/песимізм
  • Нереалістичні очікування(11)
  • Надмірна залежність від ментора(11)
  • Неспроможність розпізнати та врахувати мету, особисті цінності та потреби підопічного(-их)(11)

Вправа до завершення( edit | edit source )

Якщо ви були частиною менторських стосунків, дайте відповідь на наступні запитання:

  1. Які характеристики стосунків були для вас найбільш важливими?
  2. Які характеристики стосунків були відсутні, але могли б поліпшити їхню ефективність?

Якщо ви не були учасником менторських відносин, дайте відповідь, які характеристики були б для вас найбільш важливими при розгляді питання про менторство.

Етичні міркування( редагувати | відредагувати джерело )

Менторство відіграє вирішальну роль у підготовці медичних працівників і всі етичні питання, що виникають у стосунках між ментором і підопічним, повинні бути оцінені та підтримані. (1)(12)

  • Конфіденційність – ментори і підопічні повинні зберігати конфіденційність інформації, якою вони обмінюються в усіх формах спілкування, відповідно до належної професійної практики.
  • Конфлікт інтересів – слід визнавати будь-які конфлікти інтересів.
  • Інтелектуальна власність – ментор і підопічний можуть ділитися прикладами своєї роботи. Ніхто не має права використовувати інтелектуальну власність іншого без зазначення джерела інформації.
  • Влада – у відносинах може виникнути дисбаланс. Ніхто не має права залякувати, експлуатувати чи переслідувати іншого.
  • Нереалістичні очікування – у менторських відносинах слід уникати хибних очікувань, таких як неявка на зустрічі, несвоєчасна відповідь на повідомлення, недоступність, невиконання узгоджених завдань.
  • Доступ – ментори та підопічні повинні забезпечувати доступ для всіх осіб, незалежно від їхнього особистого чи професійного досвіду, і підтримувати різноманітні завдання.

Культурні міркування( edit | edit source )

На відносини менторства впливають культурні відмінності між ментором і підопічним. (13) (14) Очікування від відносин менторства вимагають, щоб ментор і підопічний ділилися своїми культурними уявленнями. Культурні аспекти охоплюють, але не обмежуються статтю, віком, релігійним походженням, етнічною приналежністю, ресурсами та світоглядом. Для процвітання менторських стосунків необхідно враховувати наведені нижче аспекти, щоб бути реалістичними.

  • Побудова довіри у відносинах менторства може зайняти більше часу з міжкультурними учасниками.
  • Спілкування між представниками різних культур збільшує ймовірність непорозумінь.
  • Можуть виникати непорозуміння, в тому числі щодо етичних норм.
  • Ознайомлення з культурними очікуваннями на ранній стадії менторських відносин може зменшити кількість помилкових уявлень.
  • Ментори, які враховують культурні очікування підопічних, є більш ефективними.
  • Підопічні можуть інстинктивно приймати пропозиції ментора, щоб підтримувати узгодженість у відносинах і уникати конфліктів.
  • У відносинах групового менторства іноді потрібен особистий зворотний зв’язок між ментором і підопічним, оскільки підопічний може відчути себе дискредитованим, якщо зворотний зв’язок буде надаватися серед колег.

Результати менторства( edit | edit source )

Мета програми менторства може бути різною для кожної програми. Загалом, існує два види мети:

  1. Мета повинна відповідати конкретним потребам. Прикладами можуть бути:(5)
    1. Завершення проєкту
    2. Розвиток зв’язків з місцевими або національними організаціями
  2. Глобальна мета:
    1. Професійний або кар’єрний розвиток
    2. Академічний/клінічний успіх
    3. Нетворкінг
    4. Залучення до програми / участь у програмі

Програма менторства повинна: (15)(16)

  • Розбудовувати та підтримувати національні та міжнародні відносини співпраці між фахівцями з реабілітації.
  • Забезпечити особистий та професійний розвиток підопічного, що призведе до поліпшення якості реабілітаційних послуг та освіти в усьому світі.
  • Розширювати доступ до ресурсів науково обґрунтованої практики для підтримки передачі навичок, знань і компетентностей у глобальному масштабі.
  • Розбудова інституційної спроможності.
  • Надання об’єктивних рекомендацій та зворотного зв’язку, заснованих на експертних знаннях, для досягнення мети.
  • Створення та розширення персональних мереж фахівців у сфері реабілітації.

Переваги менторства( edit | edit source )

Процес менторства повинен приносити взаємну користь як менторам, так і підопічним через їхнє особисте зростання, кар’єрний розвиток, особисте збагачення та професійне стимулювання.

Переваги для ментора( edit | edit source )

Переваги для ментора полягають у наступному (17)(18)

  • Почуття розширення можливостей через допомогу іншим
  • Поліпшення комунікативних навичок у слуханні та наданні зворотного зв’язку
  • Підвищена залученість до рефлексивних практик
  • Посилення професійного зростання та задоволення
  • Відчуття внеску в ширші реабілітаційні практики
  • Поліпшення навичок керівництва та викладання
  • Кредити професійного розвитку (БПР) відповідно до професії та нормативних вимог

Переваги для підопічного( edit | edit source )

Нижче наведені переваги для підопічних: (17)(18)

  • Поліпшення навичок прийняття клінічних рішень
  • Підвищення професійної ідентичності та професіоналізму
  • Підвищення впевненості в собі
  • Підвищена залученість до рефлексивних практик
  • Підвищення задоволеності роботою
  • Відчуття підтвердження
  • Доступ до ресурсів з науково обґрунтованої практики

Ресурси(edit|edit source)

  1. Lewellen-Williams C, Johnson VA, Deloney LA, Thomas BR, Goyol A, Henry-Tillman R. The POD: a new model for mentoring underrepresented minority faculty. Acad Med. 2006 Mar;81(3):275-9.
  2. Jackson VA, Palepu A, Szalacha L, Caswell C, Carr PL, Inui T. “Having the right chemistry”: a qualitative study of mentoring in academic medicine. Acad Med. 2003 Mar;78(3):328-34.

Посилання(edit|edit source)

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Burgess A, van Diggele C, Mellis C. Mentorship in the health professions: a review. Clin Teach. 2018 Jun;15(3):197-202.
  2. Frei E, Stamm M, Buddeberg-Fischer B. Mentoring programs for medical students–a review of the PubMed literature 2000-2008. BMC Med Educ. 2010 Apr 30;10:32.
  3. Mullen CA, Klimaitis CC. Defining mentoring: a literature review of issues, types, and applications. Ann N Y Acad Sci. 2021 Jan;1483(1):19-35.
  4. Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Kashiwagi DT, Varkey P, Cook DA. Mentoring programs for physicians in academic medicine: a systematic review. Academic Medicine. 2013 Jul 1;88(7):1029-37.
  6. 6.0 6.1 Rose GL, Rukstalis MR, Schuckit MA. Informal mentoring between faculty and medical students. Acad Med. 2005 Apr;80(4):344-8.
  7. Mentoring Handbook. Second Edition. The American Heart Association 2008. Available from https://professional.heart.org/-/media/PHD-Files-2/Membership/mentoring_handbook_second_edition_ucm_323211.pdf (last access 17.04.2023)
  8. Straus SE, Johnson MO, Marquez C, Feldman MD. Characteristics of successful and failed mentoring relationships: a qualitative study across two academic health centres. Acad Med. 2013 Jan;88(1):82-9.
  9. 9.0 9.1 9.2 9.3 Sinclair PM, Pich J, Hennessy M, Wooding J, Williams J, Young S and Schoch M. Mentorship in the health disciplines. Renal Society of Australasia Journal 2015; 11(1): 41-46.
  10. Canadian Coalition for global health research. (2007). Module Two: Competency in Mentoring. Available from https://www.yumpu.com/en/document/read/38260981/module-two-competency-in-mentoring-the-inclen-trust. (last access 17.04.2023)
  11. 11.0 11.1 11.2 Pololi L, Knight S. Mentoring faculty in academic medicine. A new paradigm? J Gen Intern Med. 2005 Sep;20(9):866-70.
  12. Kow CS, Teo YH, Teo YN, Chua KZ, Quah EL, Kamal NH, Tan LH, Cheong CW, Ong YT, Tay KT, Chiam M. A systematic scoping review of ethical issues in mentoring in medical schools. BMC Medical Education. 2020 Dec;20(1):1-0.
  13. Osula B, Irvin SM.Cultural Awareness in Intercultural Mentoring: A Model for Enhancing Mentoring Relationships. International Journal of Leadership Studies, 2009; 5(1): 37-50.
  14. Prasad S, Sopdie E, Meya D, Kalbarczyk A, Garcia PJ. Conceptual Framework of Mentoring in Low- and Middle-Income Countries to Advance Global Health. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):9-14.
  15. Hansoti B, Kalbarczyk A, Hosseinipour MC, Prabhakaran D, Tucker JD, Nachega J, Wallis L, Stiles JK, Wynn A, Morroni C. Global Health Mentoring Toolkits: A Scoping Review Relevant for Low- and Middle-Income Country Institutions. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):48-53.
  16. Doyle NW, Gafni Lachter L, Jacobs K. Scoping review of mentoring research in the occupational therapy literature, 2002-2018. Aust Occup Ther J. 2019 Oct;66(5):541-551.
  17. 17.0 17.1 Yap HW, Chua J, Toh YP, Choi HJ, Mattar S, Kanesvaran R, Krishna LKR. Thematic review of mentoring in occupational therapy and physiotherapy between 2000 and 2015, sitting occupational therapy and physiotherapy in a holistic palliative medicine multidisciplinary mentoring program. J Palliat Care Pain Manage, 2017; 2(1):1-10.
  18. 18.0 18.1 Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.


Професійний розвиток вашою мовою

Приєднуйтесь до нашої міжнародної спільноти та беріть участь в онлайн курсах для фахівців з реабілітації.

Переглянути доступні курси