Introduzione alla mentorship

Redattrice principaleAngela Patterson

Collaboratori principaliEwa Jaraczewska e Jess Bell

Introduzione(edit | edit source)

Una mentorship di successo è un programma fondamentale che porta al successo e alla soddisfazione di mentori e mentee. I mentori fungono da modelli e guidano lo sviluppo personale e professionale dei mentee. Tuttavia, spesso mancano programmi formali di mentoring nel settore sanitario. Questo articolo definirà la mentorship e descriverà gli elementi che rendono il programma di mentorship un programma di successo.

Definizioni(edit | edit source)

Mentorship(edit | edit source)

La mentorship è il processo di creazione di una relazione tra una o più persone esperte (mentori) in un’area di pratica basata sulle evidenze all’interno di un contesto clinico e/o accademico, che guidano una o più persone (mentee) nello sviluppo e nella rivalutazione di competenze e conoscenze per il proprio sviluppo personale e professionale. (1)

Mentore(edit | edit source)

Un mentore è una persona con esperienza e conoscenze avanzate nella pratica clinica o nell’educazione che consiglia e guida gli altri a sviluppare le proprie capacità e conoscenze per la crescita personale e professionale. Un mentore è “un partner attivo in una relazione continua che aiuta il mentee a massimizzare il proprio potenziale”. (2)

Mentee(edit | edit source)

Il mentee è una persona ricettiva allo sviluppo di nuove competenze e conoscenze nella propria formazione e/o pratica clinica attraverso la collaborazione con un mentore. (1)

Tipi di mentorship( modifica | modifica fonte )

La mentorship può essere completata in diversi formati.(3) Nelle situazioni in cui il mentore e il mentee sono vicini, il mentoring di persona potrebbe essere il più vantaggioso. Un mentee spesso cerca una guida e delle conoscenze in aree in cui non c’è un mentore locale con le competenze necessarie per creare una relazione di mentorship.(4)(1) La mentorship virtuale può fornire l’accesso a mentori nazionali e/o internazionali. Che sia di persona o virtuale, il mentoring può avvenire individualmente, in gruppo o in team. Il mentoring funzionale è un altro modello di mentoring in cui il mentore funzionale guida il mentee per un progetto specifico. Esempi di progetto sono lo sviluppo di un nuovo corso o la pianificazione e l’implementazione di nuovi servizi clinici.(5)

Tipo di mentorship Caratteristica
Mentoring virtuale o e-mentoring Accesso a livello nazionale e internazionale tramite Internet e piattaforme di messaggistica
Mentoring tradizionale (dyad model) Mentoring individuale (uno a uno)
Mentoring in team Due o più mentori che lavorano con due o più mentee, con una relazione tra mentori e mentee non superiore a uno a cinque
Mentoring tra pari Da mentori esperti a mentee esperti. Questo tipo di mentoring è utile nelle aree con poche risorse(5)
Modello di mentoring tra pari facilitato Le coorti di pari sono supervisionate da mentori supervisori senior(5)
Mentoring funzionale Il mentore funzionale guida il mentee in un progetto specifico(5)

Il mentore( modifica | modifica fonte )

I mentori sono esperti nelle loro conoscenze e competenze e possono fornire indicazioni e consigli sulla pratica basata sulle evidenze attraverso relazioni di collaborazione.

I mentori dovrebbero possedere le seguenti abilità e caratteristiche durante il processo di mentorship:(1)

  • Essere accessibili, responsivi, tempestivi e costanti
  • Essere in grado di stabilire il programma e di portarlo a termine(6)
  • Essere capaci di accettare le critiche(6)
  • Avere capacità di comunicazione professionale efficaci, compreso l’ascolto attivo
  • Essere in grado di fornire un feedback tempestivo e costruttivo
  • Essere in grado di condividere le proprie conoscenze ed esperienze in modo pratico
  • Avere intenzione di promuovere il pensiero critico e la riflessione
  • Saper mettere da parte i pregiudizi personali e non giudicare
  • Avere un atteggiamento positivo, rispettoso, stimolante e motivante
  • Essere in grado di responsabilizzare il mentee
  • Essere in grado di stabilire obiettivi realistici e di reperire una varietà di risorse di apprendimento
  • Saper costruire la fiducia reciproca e mantenere la riservatezza.

Il mentore deve mettere da parte le supposizioni circostanziali e considerare la cultura, l’ambiente di lavoro e le risorse disponibili del mentee. I consigli e l’orientamento devono essere pratici rispetto a ciò che il mentee è in grado di raggiungere. Il mentore deve dimostrare interesse per la relazione di mentorship e per le competenze e le conoscenze condivise. Il mentore deve adattarsi alle esigenze del mentee ed essere entusiasta dell’insegnamento, sapendo che potrebbe fornire formazione e coaching.

Di seguito è riportata la descrizione di un mentore. Un mentore è:

M – motivational (motivazionale), E – effective (efficace), N – non-judgmental (non giudicante), T – trustworthy (affidabile), O – open communicator (comunicatore aperto), R – reflective (riflessivo) = MENTORE

Segni di un cattivo mentore (“tormentatore”):(7)

  • Interpreta in modo errato il potenziale di un mentee
  • Non mantiene i confini professionali
  • Non ascolta i suggerimenti del mentee
  • Ha un comportamento non etico
  • Non rappresenta in modo accurato le capacità, le conoscenze e le competenze personali
  • Non dedica del tempo alla relazione di mentorship e non segue il mentee
  • Comunica male, comprese le critiche

ll mentee( modifica | modifica fonte )

I mentee (protégé) possono essere professionisti, studenti e/o educatori della riabilitazione provenienti da qualsiasi contesto professionale della riabilitazione alla ricerca di abilità, conoscenze e competenze avanzate nelle proprie aree di pratica. (1) I mentee dovrebbero cercare una relazione di collaborazione per far progredire il proprio sviluppo personale e professionale al fine di servire meglio i propri pazienti e/o studenti. Nel corso del processo di mentoring, i mentee dovrebbero possedere le seguenti competenze e caratteristiche:

  • Essere accessibili, responsivi, tempestivi e costanti
  • Avere capacità di comunicazione professionale efficaci, compreso l’ascolto attivo
  • Saper prendere l’iniziativa ed essere preparati con idee e domande
  • Impegnarsi attivamente
  • Avere un apprendimento attivo e continuo
  • Essere aperti al feedback costruttivo
  • Saper accantonare i pregiudizi personali e non giudicare
  • Avere un atteggiamento positivo e rispettoso
  • Essere in grado di stabilire obiettivi realistici e seguire le risorse di apprendimento
  • Riservare un tempo adeguato nella propria agenda per mettere in pratica le indicazioni e i compiti suggeriti dal mentore

Il mentee deve dimostrare interesse per le capacità, le conoscenze e le competenze consigliate dal mentore e per la relazione di mentorship.

La relazione di mentorship( modifica | modifica fonte )

Una relazione di mentorship mira ad accelerare la crescita personale e professionale dei professionisti, degli studenti e degli educatori della riabilitazione, sviluppando le loro abilità, conoscenze e competenze generali e specialistiche nella pratica basata sulle evidenze a livello nazionale e internazionale. Le relazioni di mentorship possono essere intraprofessionali o interprofessionali.

Una relazione di successo tra mentore e mentee dovrebbe riflettere le seguenti caratteristiche:(8)

  • Entrambi devono impegnarsi nella relazione con il desiderio di partecipare
  • Collaborare su obiettivi comuni
  • Mantenere la riservatezza
  • Rispettarsi l’uno con l’altro
  • Essere onesti e aperti
  • Entrambi sono responsabili del successo del mentorship
  • Identificare e sostenere i punti di forza l’uno dell’altro
  • Concordare un programma di comunicazione che sia fattibile per entrambi

Fasi della relazione di mentorship( modifica | modifica fonte )

Fase 1( modifica | modifica sorgente )

La relazione di mentorship inizia con una riflessione personale del mentore e del mentee sulla propria prontezza a collaborare. (9)Successivamente, sia il mentore che il/i mentee si chiedono se sono pronti a impegnarsi a soddisfare i requisiti di partecipazione della relazione e se hanno il tempo e l’energia per impegnarsi nella relazione. Non impegnarsi al 100% nella relazione potrebbe portare a una sfiducia nei confronti della mentorship e a un disinteresse per l’impegno futuro. Una relazione di mentorship di successo abbina il mentore e il mentee in maniera appropriata per l’intero periodo di mentoring.

Fase 2( modifica | modifica sorgente )

In questa fase, il mentore e il mentee si conoscono e conoscono le proprie aree di pratica clinica o di formazione, discutono la struttura dell’ambiente di mentoring e stabiliscono gli obiettivi e le tempistiche. I punti di discussione sono i seguenti: (9)

  • Fare le presentazioni, compresi background ed esperienze
  • Chiarire il campo di applicazione pratica, l’ambiente e le risorse disponibili del mentee
  • Stabilire gli obiettivi
  • Discutere le aspettative di feedback
  • Definire le tempistiche e la disponibilità del mentore/mentee

Fase 3( modifica | modifica sorgente )

Questa fase consente al/ai mentee di applicare le indicazioni fornite dal mentore e le nuove conoscenze e competenze alla propria pratica. (9) Il/i mentee sta lavorando per acquisire fiducia e competenza per raggiungere i propri obiettivi. Il mentore fornisce un feedback costruttivo e una guida continua per stimolare l’acquisizione di conoscenze e competenze da parte del mentee. Infine, il/i mentee riflette sui propri progressi.

La relazione di mentorship seguirà una progressione simile a quella del mentoring di gruppo (un mentore con uno o più mentee). I mentee devono possedere le stesse caratteristiche, con un’ulteriore attenzione al rispetto degli altri membri del gruppo.

Fornire un feedback efficace( modifica | modifica fonte )

Il mentore e il/i mentee forniscono feedback in una relazione di mentorship.(9) Un buon feedback è costruttivo e non minaccioso, e il destinatario è aperto e ricettivo a ricevere il feedback. Un feedback efficace è necessario per far progredire l’apprendimento. Al contrario, un feedback inefficace può danneggiare la relazione e ritardare il raggiungimento degli obiettivi.

Esempi di feedback efficace:

  • Mentore – di supporto, chiaro, sensibile, specifico, tempestivo, accettante, impegnato attivamente, autentico
  • Mentee – tollerante, impegnato attivamente, aperto, riflessivo, rispettoso, responsivo

Esempi di feedback inefficaci:

  • Mentore – conflittivo, giudicante, superficiale, inopportuno, insensibile, chiuso, difensivo
  • Mentee – conflittivo, chiuso, passivo, sulla difensiva, irrispettoso

Sfide nelle relazioni di mentoring( modifica | modifica fonte )

Non è realistico credere che tutte le relazioni di mentorship siano prive di difficoltà. (10) Se la collaborazione non porta vantaggi al mentore e al mentee, una revisione delle aspettative e delle influenze negative potrebbe individuare uno o più dei seguenti fattori.

  • Abbinamento inadeguato tra mentore e mentee dovuto a conflitti di valori, personalità incompatibili, differenze negli stili di collaborazione
  • Trascuratezza da parte del mentore nel soddisfare le esigenze del/dei mentee
  • Mancanza di competenze del mentore
  • Atteggiamento negativo nei confronti della collaborazione e pregiudizi personali/pessimismo
  • Aspettative irrealistiche(11)
  • Eccessiva dipendenza dal mentore(11)
  • Mancato riconoscimento e presa in considerazione degli obiettivi, dei valori personali e delle esigenze del mentee(11)

Esercizio da completare( modifica | modifica fonte )

Se siete stati parte di una relazione di mentoring, rispondete alle seguenti domande:

  1. Quali sono le caratteristiche della relazione più importanti per voi?
  2. Quali caratteristiche della relazione non erano presenti ma avrebbero migliorato l’efficacia della relazione?

Se non siete mai stati parte di una relazione di mentoring, rispondete alla seguente domanda: quali sarebbero le caratteristiche più importanti per voi quando prendete in considerazione la mentorship?

Considerazioni etiche( modifica | modifica fonte )

Il mentoring svolge un ruolo cruciale nella formazione dei professionisti sanitari e tutte le questioni etiche derivanti dalla relazione tra mentore e mentee devono essere valutate e supportate. (1)(12)

  • Riservatezza – mentori e mentee devono mantenere riservate le informazioni condivise in tutte le forme di comunicazione, in linea con le buone pratiche professionali.
  • Conflitto d’interessi – qualsiasi conflitto d’interessi deve essere riconosciuto.
  • Proprietà intellettuale – il mentore e il mentee potrebbero condividere esempi del proprio lavoro. Non si ha il diritto di utilizzare la proprietà intellettuale dell’altro senza riconoscere la fonte dell’informazione.
  • Potere – potrebbe verificarsi uno squilibrio nella relazione. Uno non ha il diritto di maltrattare, sfruttare o attaccare l’altro.
  • Aspettative irrealistiche – la relazione di mentoring deve evitare false aspettative come il non presentarsi alle riunioni, il non rispondere prontamente ai messaggi, il non essere raggiungibile e il non completare i compiti concordati.
  • Accesso – i mentori e i mentee devono garantire l’accesso a tutti gli individui, indipendentemente dal loro background personale o professionale, e sostenere obiettivi diversi.

Considerazioni culturali( modifica | modifica fonte )

Le relazioni di mentorship sono influenzate dalle prospettive culturali del mentore e del mentee. (13) (14) Le aspettative della relazione di mentorship richiedono che il mentore e il mentee condividano le proprie prospettive culturali. Le prospettive culturali includono, ma non sono limitate a, il genere, l’età, il background religioso, l’etnia, le risorse e la visione del mondo. Per essere realistiche, le relazioni di mentorship richiedono la considerazione delle seguenti prospettive.

  • La costruzione della fiducia nella relazione di mentorship potrebbbe richiedere più tempo con i partecipanti interculturali.
  • Comunicare tra culture diverse aumenta la possibilità di errori di comunicazione.
  • Possono verificarsi malintesi, compresa la percezione dell’etica.
  • L’apprendimento delle aspettative culturali all’inizio della relazione di mentorship potrebbe ridurre gli equivoci.
  • I mentori che tengono conto delle aspettative culturali del mentee sono più efficaci.
  • I mentee potrebbero istintivamente accettare i suggerimenti del mentore per mantenere la coerenza della relazione ed evitare il conflitto.
  • In una relazione di mentorship di gruppo, a volte è necessario un feedback individuale tra il mentore e il mentee, poiché quest’ultimo potrebbe sentirsi screditato se il feedback viene fornito tra pari.

Outcome della mentorship( modifica | modifica fonte )

Gli obiettivi di un programma di mentoring potrebbero essere diversi per ogni programma. In generale, esistono due tipi di obiettivi:

  1. Gli obiettivi devono rispondere a esigenze specifiche. Esempi includono:(5)
    1. Completamento del progetto
    2. Sviluppo di collegamenti con organizzazioni locali o nazionali
  2. Gli obiettivi globali:
    1. Sviluppo professionale o di carriera
    2. Successo accademico/clinico
    3. Rete di contatti
    4. Ritenzione/Partecipazione al programma

Il programma di mentorship dovrebbe: (15)(16)

  • Costruire e sostenere relazioni di collaborazione nazionali e internazionali tra i professionisti della riabilitazione.
  • Offrire uno sviluppo personale e professionale del mentee che porti a un miglioramento della qualità dei servizi di riabilitazione e dell’educazione a livello globale.
  • Aumentare l’accesso alle risorse pratiche basate sulle evidenze per sostenere la traduzione di abilità, conoscenze e competenze in una prospettiva globale.
  • Costruire la capacità istituzionale.
  • Fornire una guida obiettiva e un feedback basato su conoscenze specialistiche per raggiungere gli obiettivi.
  • Costruire e ampliare le reti personali di specialisti nell’ambito della riabilitazione.

I vantaggi del mentoring( modifica | modifica fonte )

Il processo di mentoring dovrebbe portare a vantaggi reciproci sia per il mentore che per il mentee tramite la propria crescita personale, lo sviluppo della carriera, l’arricchimento personale e la stimolazione professionale.

Vantaggi per il mentore( modifica | modifica fonte )

I vantaggi per il mentore includono (17)(18)

  • Sentimenti di empowerment collegati all’aiutare gli altri
  • Miglioramento delle capacità di comunicazione nell’ascolto e nella fornitura di feedback
  • Maggiore partecipazione nelle pratiche riflessive
  • Miglioramento della crescita e della soddisfazione professionale
  • Sentimenti di contribuire a pratiche di riabilitazione più ampie
  • Miglioramento delle capacità di orientamento e insegnamento
  • Crediti di sviluppo professionale applicabili alla professione e alla normativa

Vantaggi per il mentee( modifica | modifica fonte )

I vantaggi per il mentee sono i seguenti: (17)(18)

  • Miglioramento delle capacità decisionali cliniche
  • Aumento dell’identità professionale e della professionalità
  • Miglioramento della fiducia in se stessi
  • Maggiore partecipazione nelle pratiche riflessive
  • Miglioramento della soddisfazione lavorativa
  • Senso di convalida
  • Accesso a risorse pratiche basate sulle evidenze

Risorse(edit | edit source)

  1. Lewellen-Williams C, Johnson VA, Deloney LA, Thomas BR, Goyol A, Henry-Tillman R. The POD: a new model for mentoring underrepresented minority faculty. Acad Med. 2006 Mar;81(3):275-9.
  2. Jackson VA, Palepu A, Szalacha L, Caswell C, Carr PL, Inui T. “Having the right chemistry”: a qualitative study of mentoring in academic medicine. Acad Med. 2003 Mar;78(3):328-34.

Citazioni(edit | edit source)

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Burgess A, van Diggele C, Mellis C. Mentorship in the health professions: a review. Clin Teach. 2018 Jun;15(3):197-202.
  2. Frei E, Stamm M, Buddeberg-Fischer B. Mentoring programs for medical students–a review of the PubMed literature 2000-2008. BMC Med Educ. 2010 Apr 30;10:32.
  3. Mullen CA, Klimaitis CC. Defining mentoring: a literature review of issues, types, and applications. Ann N Y Acad Sci. 2021 Jan;1483(1):19-35.
  4. Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.
  5. 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Kashiwagi DT, Varkey P, Cook DA. Mentoring programs for physicians in academic medicine: a systematic review. Academic Medicine. 2013 Jul 1;88(7):1029-37.
  6. 6.0 6.1 Rose GL, Rukstalis MR, Schuckit MA. Informal mentoring between faculty and medical students. Acad Med. 2005 Apr;80(4):344-8.
  7. Mentoring Handbook. Second Edition. The American Heart Association 2008. Available from https://professional.heart.org/-/media/PHD-Files-2/Membership/mentoring_handbook_second_edition_ucm_323211.pdf (last access 17.04.2023)
  8. Straus SE, Johnson MO, Marquez C, Feldman MD. Characteristics of successful and failed mentoring relationships: a qualitative study across two academic health centres. Acad Med. 2013 Jan;88(1):82-9.
  9. 9.0 9.1 9.2 9.3 Sinclair PM, Pich J, Hennessy M, Wooding J, Williams J, Young S and Schoch M. Mentorship in the health disciplines. Renal Society of Australasia Journal 2015; 11(1): 41-46.
  10. Canadian Coalition for global health research. (2007). Module Two: Competency in Mentoring. Available from https://www.yumpu.com/en/document/read/38260981/module-two-competency-in-mentoring-the-inclen-trust. (last access 17.04.2023)
  11. 11.0 11.1 11.2 Pololi L, Knight S. Mentoring faculty in academic medicine. A new paradigm? J Gen Intern Med. 2005 Sep;20(9):866-70.
  12. Kow CS, Teo YH, Teo YN, Chua KZ, Quah EL, Kamal NH, Tan LH, Cheong CW, Ong YT, Tay KT, Chiam M. A systematic scoping review of ethical issues in mentoring in medical schools. BMC Medical Education. 2020 Dec;20(1):1-0.
  13. Osula B, Irvin SM.Cultural Awareness in Intercultural Mentoring: A Model for Enhancing Mentoring Relationships. International Journal of Leadership Studies, 2009; 5(1): 37-50.
  14. Prasad S, Sopdie E, Meya D, Kalbarczyk A, Garcia PJ. Conceptual Framework of Mentoring in Low- and Middle-Income Countries to Advance Global Health. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):9-14.
  15. Hansoti B, Kalbarczyk A, Hosseinipour MC, Prabhakaran D, Tucker JD, Nachega J, Wallis L, Stiles JK, Wynn A, Morroni C. Global Health Mentoring Toolkits: A Scoping Review Relevant for Low- and Middle-Income Country Institutions. Am J Trop Med Hyg. 2019 Jan;100(1_Suppl):48-53.
  16. Doyle NW, Gafni Lachter L, Jacobs K. Scoping review of mentoring research in the occupational therapy literature, 2002-2018. Aust Occup Ther J. 2019 Oct;66(5):541-551.
  17. 17.0 17.1 Yap HW, Chua J, Toh YP, Choi HJ, Mattar S, Kanesvaran R, Krishna LKR. Thematic review of mentoring in occupational therapy and physiotherapy between 2000 and 2015, sitting occupational therapy and physiotherapy in a holistic palliative medicine multidisciplinary mentoring program. J Palliat Care Pain Manage, 2017; 2(1):1-10.
  18. 18.0 18.1 Henry-Noel N, Bishop M, Gwede CK, Petkova E, Szumacher E. Mentorship in Medicine and Other Health Professions. J Cancer Educ. 2019 Aug;34(4):629-637.


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