Очолити зміни та перехідний період

Головний редакторІм’я Найліпші учасникиMandy Roscher, Kim Jackson, Rachael Lowe, Jess Bell, Robin Tacchetti та Tony Lowe

Вступ(edit|edit source)

Зміни неминучі. Особистісні зміни; організаційні зміни; впровадження нових протоколів лікування або настанов, перехід на електронну медичну документацію тощо. Всі ці зміни та переходи впливають на працівників охорони здоров’я. Уміння справлятися зі змінами та перехідними періодами і знати, як провести інших через цей процес, може бути корисною навичкою.(1)

Визначення змін( редагувати | редагувати джерело )

William Bridges – “Зміни є ситуативними; це зовнішня подія, яка відбувається, нова стратегія, зміна керівництва, злиття або новий продукт. Організація зосереджується на результатах, які принесуть зміни, що, як правило, є відповіддю на зовнішні події. Це може статися дуже швидко”.(2)

Визначення перехідного періоду( редагувати | редагувати джерело )

William Bridges – “Перехідний період – це внутрішній психологічний процес, через який проходять люди, коли вони засвоюють і примиряються з новою ситуацією, яку спричинили зміни. Відправною точкою для роботи з перехідним періодом є не результат, а те, що люди відчувають, залишаючи стару ситуацію позаду. Допомогти людям пройти через перехідний період дуже важливо, якщо ми хочемо, щоб зміни відбулися так, як заплановано”. (2)

Приклади змін vs перехідний період( редагувати | відредагувати джерело )

“У той час як зміни – це подія (смерть, народження, злиття, реорганізація, нова робота або скорочення), людська реакція на зміни, період переходу – це процес”. (3) Для того, щоб зміни були успішними, необхідно задовольнити емоційні та психологічні потреби людей.

Уявіть, що практикуючий фахівець переїжджає в інше приміщення. Зміни відбуваються відносно легко. Йому потрібно найняти транспортну компанію, надрукувати нові візитки, перенести телефонну лінію, повідомити пацієнтів про переїзд тощо. За умови гарного планування, зміни можуть відбутися відносно легко. Перехідний період часто буває складнішим. Навчитися працювати в новому приміщенні, працювати в будівлі з новими людьми, адаптуватися до нового середовища і мати справу з реакцією пацієнтів на переїзд може бути набагато складніше. Зміни – це власне процес, тоді як перехідний період – це те, як людина справляється зі змінами

Моделі змін та перехідного періоду( редагувати | відредагувати джерело )

Щоб впровадити ефективні зміни з плавним переходом, можна використовувати моделі змін, які допоможуть зрозуміти і полегшити процес.

Існують різні моделі змін і перехідного періоду, і більшість з них перетинаються в своїх ідеях і процесах. Було висловлено припущення, що поєднання та адаптація декількох моделей змін може сприяти найкращому процесу, залежно від змін, які необхідно впровадити (4).

8 кроків Kotter для змін( редагувати | редагувати джерело )

John Kotter розробив свою 8-крокову модель змін у 1995 році. Його модель розглядає весь процес змін від початку до завершення змін і до того моменту, коли зміни будуть впроваджені, а інновації продовжуватимуться.

Кроки 1, 2 і 3 зосереджені на “створенні клімату для змін”. Кроки 4, 5 і 6 більше зосереджені на “залученні та підтримці змін”. Нарешті, кроки 7 і 8 спрямовані на “впровадження та підтримку змін”.

8 кроків Kotter(5)(6)(7)(edit|edit source)

  1. Створення відчуття нагальності
  2. Створення Координаційної ради
  3. Розробка бачення та стратегії
  4. Комунікація бачення змін
  5. Широкомасштабні дії, що розширюють можливості
  6. Отримання короткострокових/швидких результатів
  7. Консолідація приносить користь і сприяє більшим змінам
  8. Закріплення нових підходів у культурі (Make it Stick)

8-крокова модель Kotter вважається хорошою відправною точкою для впровадження змін, оскільки вона охоплює як зміни, так і перехідний період. (4)(8) Ця модель не тільки широко вивчалася в бізнесі, але й застосовувалася у сфері охорони здоров’я.(9)

На початковому етапі розробки цієї моделі існували мінімальні докази її ефективності. Однак, незважаючи на це, вона отримала широке розповсюдження.(8) Процес змін – це складна конструкція для дослідження та вимірювання. Докази, що підтверджують достовірність восьмикрокового процесу в цілому, все ще обмежені.(4) Існує кілька багатообіцяючих досліджень, які застосовують цю модель у сфері охорони здоров’я.(1)

У його підході є обмеження. Наприклад, він може бути досить жорстким.(10) Kotter вважає, що кроки завжди слід виконувати послідовно з обмеженим перекриттям. Це може не відповідати різним культурам і перехідним періодам, які люди повинні здійснити в процесі. (4). Певні кроки також можуть не застосовуватися в різних ситуаціях. Наприклад, при зміні, яка передбачає конфіденційність, кроки 1 і 4 можуть бути не настільки актуальними (4).

Приклад використання 8-крокового процесу Kotter у впровадженні МКФ у клінічну практику ерготерапевта:

Appleby H, Tempest S. Using change management theory to implement the International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) in clinical practice. British Journal of Occupational Therapy. 2006 Oct;69(10):477-80.

Модель перехідного періоду Bridges( редагувати | редагувати джерело )

Модель перехідного періоду Bridges базується на ідеї Williams Bridges про те, що ” це не зміни, які ви робите, це – перехідні періоди”.” (8). Його модель базується не на змінах як таких, а на реакції людей на ці зміни. Bridges вважає, що якщо люди відчувають, що їх направляють у процесі змін, то зміни будуть більш успішними.

Модель складається з 3 етапів.

Transition model.jpg

  1. Завершальна фаза
  2. Нейтральна зона
  3. Нові починання

Завершальна фаза – це фаза “відпускання”. Люди повинні змиритися з тим, що відбуваються зміни, і це може бути потенційно загрозливим для них.(11) Завершальна фаза знаменує собою початок змін, але, що більш важливо, кінець того, що існувало раніше. Завершальна фаза може викликати негативні емоції та опір.(12)

Нейтральна зона виникає тоді, коли люди починають здійснювати зміни, але їх розриває між старим і новим. (11). Це часто може бути часом невпевненості та розгубленості, але також і часом позитиву та оптимізму.(3) У нейтральній зоні люди можуть бути невпевненими в собі і потенційно потребувати значної підтримки, щоб перейти до наступної фази руху вперед, до нових починань.

Фаза “Нові починання” може бути досягнута лише тоді, коли людина готова рухатися вперед. Їм потрібно “відмовитися” від старого і прийняти зміни. Перехід від нейтральної зони до нових починань може бути дуже складним для деяких людей. Нові починання приходять з прийняттям, може з’явитися нова енергія і прийняття змін.(12)

Ідея цієї моделі полягає в тому, що люди, залучені до процесу змін, повинні пройти через 3 перехідні етапи. Люди по-різному реагують на зміни: одні більш відкриті та готові до змін, інші – більш стійкі. На початку процесу змін в організації кількість людей, які перебувають на завершальній стадії, набагато більша, ніж тих, хто перебуває в нейтральній зоні або на стадії нового початку. В середині змін більшість людей потрапляють у нейтральну зону, розтягнуту між минулим і майбутнім. Наприкінці процесу більшість з них починають все спочатку.(11) У моделі Bridges важливо зазначити, що деякі люди починають процес з нових починань. Це люди, які зазвичай сповнені ентузіазму та відкриті до змін. І так само наприкінці змін можуть бути люди, які все ще застрягли на завершальній стадії і можуть ніколи по-справжньому не прийняти зміни.

Приклад ефективних способів управління перехідними періодами.

Bridges W, Mitchell S. Leading transition: A new model for change. Leader to leader. 2000;16(3):30-6.

ADKAR(edit|edit source)

Модель ADKAR була розроблена в 2003 році Jeff Hiaat. Вона була розроблена як цілеспрямований процес, щоб допомогти людям пройти через зміни. ADKAR розшифровується як Усвідомлення, Бажання, Знання, Здатність та Підсилення.

АДКАР підкреслює, що успішні зміни в організації відбуваються лише тоді, коли кожна людина здатна трансформуватися

ADKAR(5)(13)

A- Усвідомлення (Awareness) необхідності змін

Г- Бажання (Desire) підтримувати та брати участь у змінах

К- Знання (Knowledge) про те, як змінюватися

A- Здатність (Ability) реалізувати необхідні навички та моделі поведінки

R- Зміцнення (Reinforcement) для підтримання змін

Кожну сферу можна оцінити за допомогою ключових запитань. Наприклад, на етапі усвідомлення ключовими питаннями можуть бути “Чому ці зміни необхідні?” або “Що станеться, якщо ми не змінимося?”.(14). При використанні моделі ADKAR кожна сфера оцінюється за 5-бальною шкалою, перша сфера, де людина отримує 3 або менше балів, є “бар’єром” для людей, і саме на цій сфері слід зосередитися, щоб сприяти ефективним змінам.(12)

Модель кривої змін Kubler Ross( редагувати | редагувати джерело )

Elizabeth Kubler Ross розробила 5 етапів скорботи і прийняття. Вона розглядає емоції та реакції, через які проходять люди під час змін та перехідних періодів. Її модель базується на обставинах, коли відбувається значуща втрата, наприклад, діагноз невиліковної хвороби. Згодом це було адаптовано в модель управління змінами. Її можна застосовувати до будь-яких змін, які пов’язані з сильними емоціями навколо старих процесів або систем, які замінюються новими.

П’ять етапів:(15)(16)

  1. Заперечення
  2. Гнів
  3. Торг
  4. Депресія
  5. Прийняття

Люди повинні пройти через кожну з цих стадій, щоб досягти повного прийняття, і їм може знадобитися підтримка в цьому процесі.

Відео з поясненням Kubler Ross

Приклад застосування моделі Kubler Ross до лікаря, якому потрібно перейти на електронну систему ведення документації:

Shoolin JS. Менеджмент змін – рекомендації для успішного впровадження електронних медичних записів. Прикладна медична інформатика. 2010;1(03):286-92.

Очолюючи зміни та перехідний період( редагувати | відредагувати джерело )

Наведені вище моделі – це лише кілька прикладів моделей змін. Охорона здоров’я швидко змінюється. Незалежно від того, чи працюєте ви самостійно в невеликій приватній практиці, чи у великій лікарні, зміни відбуваються щодня. Корисно розуміти різні моделі та застосовувати різні принципи до невеликих змін, що відбуваються.

При більш масштабних змінах, наприклад, при впровадженні нової системи електронного діловодства, може бути корисніше систематично дотримуватися однієї або декількох моделей змін, щоб забезпечити плавний перехід.

Додаткові ресурси ( редагувати | редагувати джерело )

Детальне відео про 8-ступеневу модель Kotters

Посилання(edit|edit source)

  1. 1.0 1.1 Kumar A, Kent F, Wallace EM, McLelland G, Bentley D, Koutsoukos A, Nestel D. Interprofessional education and practice guide No. 9: Sustaining interprofessional simulation using change management principles. Journal of interprofessional care. 2018 Nov 2;32(6):771-8.
  2. 2.0 2.1 William Bridges. What is Transition. Available from: https://wmbridges.com/what-is-transition/(accessed 13/07/2019)
  3. 3.0 3.1 Lawrence E, Ruppel CP, Tworoger LC. The emotions and cognitions during organizational change: The importance of the emotional work for leaders. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict. 2014;18(1):257.
  4. 4.0 4.1 4.2 4.3 4.4 Appelbaum SH, Habashy S, Malo JL, Shafiq H. Back to the future: revisiting Kotter’s 1996 change model. Journal of Management Development. 2012 Aug 10;31(8):764-82.
  5. 5.0 5.1 Galli BJ. Change management models: A comparative analysis and concerns. IEEE Engineering Management Review. 2018 Oct 9;46(3):124-32.
  6. Haas MRC, Munzer BW, Santen SA, Hopson LR, Haas NL, Overbeek D. #DidacticsRevolution: Applying Kotter’s 8-Step Change Management Model to Residency Didactics. West J Emerg Med. 2019;21(1):65-70.
  7. Errida A, Lotfi B. The determinants of organizational change management success: Literature review and case study. International Journal of Engineering Business Management. 2021 May 6;13:18479790211016273.
  8. 8.0 8.1 8.2 Brisson-Banks CV. Managing change and transitions: a comparison of different models and their commonalities. Library Management. 2010 May 18;31(4/5):241-52.
  9. Carman AL, Vanderpool RC, Stradtman LR, Edmiston EA. Peer Reviewed: A Change-Management Approach to Closing Care Gaps in a Federally Qualified Health Center: A Rural Kentucky Case Study. Preventing chronic disease. 2019;16.
  10. Chappell S, Pescud M, Waterworth P, Shilton T, Roche D, Ledger M, Slevin T, Rosenberg M. Exploring the process of implementing healthy workplace initiatives: mapping to Kotter’s leading change model. Journal of occupational and environmental medicine. 2016 Oct 1;58(10):e341-8.
  11. 11.0 11.1 11.2 Bridges W, Mitchell S. Leading transition: A new model for change. Leader to leader. 2000;16(3):30-6.
  12. 12.0 12.1 12.2 Jason Giesbrecht. Leading Change and Transitions. Plus2019
  13. Balluck J, Asturi E, Brockman V. Use of the ADKAR® and CLARC® change models to navigate staffing model changes during the COVID-19 pandemic. Nurse leader. 2020 Dec 1;18(6):539-46.
  14. Hiatt J. ADKAR: a model for change in business, government, and our community. Prosci; 2006.
  15. Malone, Erin. The Kubler-Ross change curve and the flipped classroom: Moving students past the pit of despair. Education in the Health Professions. 2018;1(2):36.
  16. Avis KA, Stroebe M, Schut H. Stages of Grief Portrayed on the Internet: A Systematic Analysis and Critical Appraisal. Frontiers in psychology. 2021;12.


Професійний розвиток вашою мовою

Приєднуйтесь до нашої міжнародної спільноти та беріть участь в онлайн курсах для фахівців з реабілітації.

Переглянути доступні курси